おはようございます。
小関健太です。自称日本で一番採用に詳しい営業マンとして日々活動しています。

普段は50名以下の人事担当者がいない中小企業メインに社外人事部長的なポジションで採用課題の解決を仕事としています。

また、ファイナンシャルジャパンという総合保険代理店で保険営業マンの営業マンの採用とマネジメントも現在進行形で行っていますので、
自分コア業務としては、事業を行う上で切っても切り離せない“ヒト”の問題解決を専門にお仕事をさせていただいています。

採用の仕事をしていると、単に人材の補填として考える方もいますが、
私自身は採用は経営戦略の中で最重要項目と捉えています。
なぜなら事業の中で商品やサービスを生み出すのも“ヒト”であり、
組織にカルチャーをもたらすのも“ヒト”なので、
どのような人材を確保するかで組織は強くも弱くもなるからです。

初期段階でそういったマインドセットの部分から経営者に方々にはお伝えさせていただくことが少なくありません。

実際、2030年には労働人口が6500万人を切り、7000万人の労働需要に対して500万人の労働力不足になりと言われているので、今後はより採用が難しい時代に突入すると考えられます。

人的資本経営を理解して、人材確保と教育のために投資できる組織には優秀な人材が集まり、逆に人材を大切にできない組織には当然優秀な人材が集まらない、もしくは定着しなくなります。

このnoteでは普段自分のお仕事を通しての学びや気づきを発信していきつつ、自分の備忘録にしていこうと考えております。

初回のテーマは「人材要件定義の大切さ: お客様との対話から学んだこと」

ある日、採用支援をさせていただいているお客様との対話の中で、人材要件定義について深く考える機会がありました。

そのお客様は、非常に特殊なスキルや経験を持つ人材を探しており、その要件定義は驚くほど詳細でした。その要件を見て私は思いました。

「これほど高度な人材は一体どれくらい存在するのだろうか？」と。 そして、その疑問から私が思いったのは、要件が高すぎることが人材採用の足かせになり得るということでした。

独自のスキルを求めることは一見理想的に見えますが、それが結果として母集団を狭め、採用活動自体を難しくしてしまうと感じました。

これに対する私の提案は、「母集団が多い人材要件にして、教育プログラムを作成する」ことです。

具体的には、基本的なスキルや意欲を持つ人材を広く採用し、その後で彼らに必要なスキルを習得させるという戦略です。これならば、より多くの人材から選ぶ機会が得られ、同時に組織としても新人育成に注力できると思いました。

しかしこの提案は、企業が人材開発に十分な時間とリソースを投じる意志があることが前提となります。新人に必要なスキルを効率良く教えるためには、しっかりとした教育プログラムが必要です。

このようなプログラムを作成することで、組織全体が新人をサポートし、一緒に成長することが可能になると感じました。

人材要件定義は、企業が求める人材像を明確にする大切なツールです。しかし、その定義が現実的でなければ、採用活動に支障をきたすことになります。人材開発は長期的な投資であり、要件定義と教育プログラムを適切に組み合わせることが、組織の成功へと繋がると私は強く感じました。