『心理的安全』は、成果を生み出す原動力という話。
マネージャーの役割は以前の記事（添付参照）で、イノベーションを起こし、メンバーに学習の機会とスキルを上げさせることだお話しました。
そのために、日常的にメンバーから上がる情報をWhat、Why、Howを時系列に記録し、それをメンバーと共有することです。
What（起きたこと） 毎日報告される問題を要約する。
Why（仮説）・なぜその問題が起こったのか仮説を立る。
・解決すべき問題は何かを分析する。
Why（課題） 成果に直結する問題を見出し、課題に落とし込む。
How（戦術） 次月にやるべきことを決める。
きっと読者の中には、こんな風に思われたのではないでしょうか？
「本当にWhat、Why、How分析をメンバーと共有するだけでいいの？」
「本当に、これだけで風通しのよいコミュニケーションができるの？」
本音を申し上げると、もう一歩踏み込んだコミュニケーションが必要なのです。
今日は、それについてお話します。
1．メンバーと質の高い情報を共有するには、「心理的安全」が必要です。
メンバーから上がる情報をWhat、Why、How（ロジラテ思考）に分解すれば、必ず成果に繋がる質の高い情報を得られますが、そのためには、メンバーが自分の意見や異見を恐れることなく話せる環境が整っていなければなりません。
この環境を「心理的安全」と言います。
「心理的安全」。。。分かったような分からないような言葉ですよね。
でも要は簡単なことです。
マネージャーがメンバーを常に注意深く観察し、困っていたら、寄り添うシグナルを発信することです。
寄り添うとはマネージャーの権限を使って、メンバーが安心して成果を生み出すための活動ができるように、例えば以下の3つを行動することです。
・メンバーの話を聴き切る。
・知識知恵と学習の場を提供する。
・人脈、モノ、金の支援。
『チームが機能するとはどういうことか』エイミー・Ｃ・エドモンドソン著の中で参考となる文節がありましたので、ご紹介します。
そんな 境界 を どう すれ ば つなぐ こと が できる のかを、 チームリーダー と チーム メンバー は 学ば なけれ ば なら ない。
幸い、 支援 を 求める、 手助け を 申し出る、 関心 を 示す、 解釈 を 言葉 に し て 述べる といった ごく ふつう の 行動 が、 協働 を 邪魔 する もの の 力 を 弱める にあたり、 目 を 見 はる ほどの 効果 を 発揮 する。
心理的安全があれば、境界を越えてコミュニケーションを図ったり試みを行ったりするのが容易になることは、研究によっても明らかだ。
エイミー・Ｃ・エドモンドソン. チームが機能するとはどういうことか ― 「学習力」と「実行力」を高める実践アプローチ 英治出版株式会社
こうしてみると「心理的安全」とは、成果を生み出すためのWindowsのようなOSであり、What、Why、How分析（ロジラテ思考）はその上で走るアプリを活かして成果を上げることだと言えます。
皆さんはいかがお考えでしょうか？
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