どの業界も求人票を出しても集まりづらいと聞きます。なので採用活動と同時に、今いる社員から離職者を出さないような取り組みをして基盤も重要になってきます。
キャリアアップ前提で考えるアメリカでは、よほど問題がないかぎり、転職回数はポジティブに捉えられます。日本は終身雇用が定着していましたが最近は転職が多い傾向になっています。実際にアメリカと比較しました。

日本の平均勤続年数は12.1年でアメリカの３倍です。ですが15～24歳は定着率が2.0と短いですが、25歳以上は定着しています。退職理由には様々な要因がありますが面接時のリスクヘッジから在職中のフォロー、業務体制の改善・構築など対策が必要となります。今回はその事例を挙げていきます。社員が定着すれば採用コスト減少、育成コストの減少が望めます。

退職理由についてランキング順にまとめました。（独自調査）このネガティブ要素をカバーすることで組織のポジィティブ要素として更にアップする参考になれば幸いです。

７位　教育体制が整っていなかった　(オンボーディング)

新入社員を早く一人前にする為に実務研修やeラーニング等プログラムを導入し、分野事の専任トレーナーやメンターを配置することで、スムーズなスタートを切ることができ、早期離職も防げます。

６位　個人の将来性に不安を感じた　(タレントマネジメント)

選考時にも、具体的なキャリアパスや昇進のポリシーを示し、企業の将来性について熱く語りことで、従業員の将来性・キャリアプランに対する不安を解消させていきます。
キャリアパスに関しては、過去の成功事例を共有し、社内での昇進やスキルアップの具体的な手段を示すことで、採用者に対する期待感を高めることができます。高齢な方だと役職定年などを気にされる方も多くおります。

５位　会社の風土・雰囲気や働き方にギャップがあった　(エンゲージメント)

入社してから風土・雰囲気にギャップがあれば、企業・社員ともに恵まれない選択となってしまいます。具体的な対策として、採用時から柔軟な働き方や福利厚生制度をアピールポイントとして強調し、社内の雰囲気を伝えるために、会社に愛着心が湧くような社員の声を活用した動画を公開することも有効な手法です。

４位　思っていた仕事内容ではなかった　(ミスマッチ防止)

採用担当者が求職者に対して、具体的な業務比重やプロジェクトの進捗状況を詳細に伝えることで、仕事のイメージがズレることを防ぐことができます。職場見学なども有効です。

３位　想像以上にハードワークだった　(コンピテンシー面接)

実際の業務内容を求職者にリアルに伝えるために、社内の業務風景を公式ブログや写真といったメディアを駆使して可視化し、ハードワークながらも充実感のある仕事環境をアピールし、それに耐えうる人材か確認する事も必要です。

２位　給料が上がらない　（ES満足度)

アメリカのように国内でも転職による年収アップを考える方が増えています。昨今、物価高騰に伴い賃金を平均７％値上げという話も大企業でニュースになっていましたが、中小企業も例外ではありません。労働組合の連合が春闘での5％の賃上げ要求を掲げるいます。世の中が賃上げムードとなっております。次回、別記事で取り上げたいと思います。

１位　人間関係が良好でない　(オフサイトミーティング)

例えば、社員同士のコミュニケーションが不足していたり、新入社員がすぐに馴染めなかった場合、チームビルディング・イベントや定期的な交流会を導入することで、良好な人間関係を築けます。人間関係を築くに当たって交流会は注意が必要です。飲み会がきっかけで退職する方もいます。関係構築している段階でのリファラル採用なども有効です。
役職・上下関係なくフランクに話せる場を作るが大切です。

まとめ
雇用環境の変化や労働市場の激化に伴い、中小企業が直面する課題の転職の増加です。終身雇用制度が終わろうとしている今の社会において、従業員の定着を促すためには、様々な施策が必要ですので、参考になれば幸いで