タイトルが気になり、読んでみました。

【概要】
・リーダーシップの定義「共通の目標を達成するために、個人がグループへ影響を及ぼすプロセス」

・マネジメント:役職はなくとも自分の役割、やらなければいけない仕事を行うことをマネジメント
リーダーシップ:役職にかかわらず個人の名前で周囲に影響を与えて、何かを変える、始める

・デュアルシステムの採用:今季の仕事だけでなく将来に向けた仕事にも取り組めるような仕組み。既存の階層組織と別にネットワーク型組織をおく。プロジェクト組織に参加する人材は必ず自ら手上げ式。

→キャリアの責任は社員自身にある。ただし突き放すのでなく、会社は最大限支援する

・一人一人がなぜ、何をやるのか自分で考え動いてもらうためには、対等な関係で個として向き合う必要がある。そのためには、常に情報共有する、真実を語ること。

➀パーパス（単なる金儲けを超えた会社の根本的な存在理由）何のために我々は存在してるのか？我々はどうなりたいのか？

➁コアバリュー（組織にとって不可決、不変の主義）我々は何を大事にしてきて、これからも大事にしようとしてるのか？

➂ビジョン（将来のあるべき姿、その説得しやすい、力強い声明）

・センスメイキング理論:ストーリーテリングによって、意思・方向性を持ち、それを信じて進むことで客観的には起りえないはずのことを起こす力がある（自己成就の法則）

・人事制度、施策だけを変えると失敗
→基本理念を明確に、ビジョンを示す、リーダーシップも変わらないまま成果主義にしてしまった例

・バリューチェーン:組織風土や文化はあくまで結果であり、バリューチェーンしながら変更していった結果、気づくと当社の風土、組織も変わったなと後から認識されるもの。どこかの要素を変えるのであれば、全ての要素を合わせるアラインメントが非常に重要。人材マネジメントの価値連鎖のベクトルがあっていないケースが多い。

・心理的安全性:何か良いアイディアがひらめいた時、すぐ発言し、すぐ実行できる。それが失敗しても嘲笑されたり罰せられたりせず、引き続きチームの一員として尊重されること

・イノベーションが起こりやすい条件: 「多様性の活用」、「失敗を恐れず挑戦すること」の２つの要素の「触媒」が心理的安全性。

・タフ・エンパシー（厳しい思いやり）:「思いやりの実践は簡単。あなたの部下を目の前にした時、どうしたらこの人を幸せにできるか考えなさい。そうすると、おのずと配慮がでる。それができれば、あなたは指示する必要はなくなる。なぜなら部下の方から提案してくるようになるから。」厳しいだけでもだめ、優しいだけでもダメ。例えば、あるメンバーが仕事が合わず苦しいんでいる時、どうしても今までの経験が、どうやってもこの会社、仕事に向いていないと判断した場合、それを率直に相手に伝えることも思いやりの概念。何もこの会社で働くことだけが本人の幸せではない、であれば率直にできるだけ早く本人にフィードバックした方が良いという考え方。

・リーダーシップ3.0を支える理論

支援型リーダーが実現する自律型組織
・ミッション、ビジョン、バリューの共有
・行動規範の徹底
・経営層の覚悟（言行一致、垂直垂範）

・組織の成長5段解説

アーリーアダプターが動くことで転換期。第二の男の働きかけで、皆が参加し、マジョリティを形成。ラガードは見切りをつけるべし。

・支援型リーダーの武器
➀エンパワーメント

目標を一つに定め、期限なし、報連相禁止、楽しんでやってもらうことを目的にした。（ワークマンの企画）
➁ファシリテーション

・社員を変えるには、自分が変わらなきゃダメ。そして、理想を諦めたダメ。社員には個性があるので、お互い理解し、目標を定め共有し合意することが必要だとわかった。毎年、ファシリテーターのなり社内研修を実施。

➂ブレーンストーミング
大企業でもやるべき。つまらないアイデアしかでなくなるので。
・ブレスト4原則
➀結論厳禁（結論を出さない）
➁自由奔放（奇抜なアイデア歓迎）
➂質より量（量重視）
➃結合改善（アイデアを結合し発展させる）

➃ポジティブアプローチ

➄組織開発（成功循環モデル）

➅感情を動かす
・プレゼンを聞く人に、
「感情のゴール」「行動のゴール」を設定。プレゼンターは何者なのか「人柄」で動かす
➆1on1コミュニケーション

→今の世代は、未来志向、個人起点、強み重視、コラボレーションという特徴がある。
→上司は短くてもいいから何かを伝えるべき、心配だと思ったらなるべく早くミーティングすべき。過去の失敗を責めるのでなくらこれからどうすれば良くなるのか、あなたはどうしたいのか、あなたの強みをどう活かせるのか、他者とどう協業して仕事をしていくのか話しあう。

➇繁栄チャネルを活性化させる

➈フロー

➉EQ

⑪与える、応援する
⑫組織の構造を知り、変える

・太った（緊張）→ダイエット（解消）
・食べる（解消）←空腹（緊張）

戦略や計画が実現しないのは、葛藤構造があるから。その対立する葛藤構造が何なのかをみつけ、対応するのがリーダーに求められること。

・リーダーになるとは？

→謙虚でなければ問題解決も、変革もできないということを知る必要がある

【感想】
リーダーとは、信頼。責任感がない人はリーダーには不向き。というのが印象的でした。
私もリーダーではないですが、組織の中でリーダーのように率先して働こうと思いました。