2023年春、シリーズBで約10億円の資金調達を発表し、今後さらなるビジネスの加速をねらうカンリー。今回は、コーポレート部門を率いる専門役員CFOの冨岡大悟と、執行役員コーポレート部長の友利尚登にこれまでの軌跡と今後の展望について聞きました。

<調達にあたり採用サイトもリニューアルしました>
https://recruit.can-ly.com

ジョイン当時のカンリー

ーーーお二人がジョインされた当時のカンリーはどういった状態だったのでしょうか？

冨岡：私は2020年の秋頃からカンリーと業務委託で関わり、翌年の1月に正式にCFOとしてジョインしました。会社としては「カンリー」をちょうどリリースしたタイミングで、コーポレートとしては実質1人管理部のような状態でした。
あらゆるリソースが限られている状況だったので、やることとやらないことを明確にしなければいけないと感じました。そして、最重要だと考える「資金調達をすること」「チームを作ること」の二つに絞って注力しました。

友利：私は冨岡さんの少し後に入社したので、ちょうどシリーズA資金調達の詳細を詰めているところでした。とにかくクロージングが最優先でしたので、最初の頃はほとんどのリソースをこの業務に投下していましたね。

コーポレートミッションの変遷

ーーーシリーズAから今回のシリーズBまで約2年ありましたが、その期間で組織やお二人のミッションはどのように変わっていったのでしょうか？

冨岡：実は他の「執行役員」とは違い、私だけが今は「専門役員」という肩書きです。評価上はいずれも同じ等級なのですが、簡単にいえばよりチームマネジメントに特化しているのが執行役員、より専門性に特化しているのが専門役員です。
これは入社直後から決めていたことですが、理想のコーポレートチームはCFOとコーポレート部長の二頭体制が望ましいと考えていました。

カンリーのバリューの一つである「正直であれ」で言ってしまうと、私はバランスよくなんでもできるタイプでは全くありません。
答えのない問いに対し仮説を立て意思決定したり、コーポレートファイナンスの専門性といった強みはあると思ってますが、一方でチームメンバーとの適時のコミュニケーションだったり、事務的なタスクが苦手です。
ですので、私がコーポレート部のトップだったときはメンバーにはかなり負担をかけていたと思います。

そんな中徐々にチームメンバーも増えていき、昨年からは友利さんがマネージャーとして実質的にコーポレートを統括している状態になったことで、今では当初思い描いていたチームの骨格ができあがりました。
振り返ってみると、私の最大の功績は友利さんがトップの体制に移行したことだと思ってます（笑）

友利：コーポレートが担当する業務は、財務、経理、人事、労務、法務、総務、情報システムと多岐にわたります。
シリーズA以降、組織や事業規模は一気に拡大したのですが、それまでバックオフィスはほぼ未整備だったため、あらゆる領域で既存の枠組みが限界に達していました。多くの新メンバーを迎え入れるフェーズでこの状態はさすがにマズイということで、急ピッチでコーポレート業務全体の立て直しに注力しました。

私も「正直であれ」で言ってしまうと、この過程ではとにかく攻めの施策を推進したい経営陣と、ある程度までは守りを整えることに集中したい現場とで、激しい衝突がありました。
私自身、今振り返ると恥ずかしいくらい生意気なことを言っていたのですが、それを空より高く海より深い心で受け止めてくださった冨岡さんには本当に頭が上がりません（笑）

ちなみに、この衝突が原因で辞めてしまった社員は一人もいないのですが、それは真の意味で「正直であれ」が根付いているからだと考えています。たとえ衝突が起きたとしても、お互いが納得いくまで議論し歩み寄る文化が当たり前のように定着していることは、手前味噌ながらいい組織だなと思います。

現在は優秀なメンバーが多く入社してくれたおかげもあり、だいぶ守りの部分は整ってきました。今後は更なる効率化・高度化を推進し、より攻めの施策にフォーカスできる組織づくりが自分のミッションだと捉えています。

今後のコーポレートが目指す姿

ーーー今後カンリーのコーポレートが目指す姿を教えてください。

冨岡：コーポレートチームの骨格ができたという話をしましたが、これは過去の話であり、ミッション・ビジョンの実現には程遠いです。そして今と同じことを繰り返しているだけでは不十分だとも感じています。

課題は無限にありますが、特に「仲間」がキーワードだと考えています。
カンリーでは新しい仲間を常に探しており、どのようにして彼らと出会い、一緒の船に乗ってもらうか。そして、その後どうしたらお互いに最高の仲間でい続けられるのかを突き詰めることがカギだと考えています。

具体的には、既存プロダクトの改良や、新規事業の立ち上げなど、エンジニアを中心に各部署で人手が足りていない状況です。
また、これまでフルリモート体制で結果を出す仕組みを作ってきており、それは採用面でも大きな競争優位性になっていました。
しかし、あえてそこから離れ、オフィスワークとリモートワークのハイブリットワークを推進していくことを決定しました。
これまでの成功体験を捨て、会社として、コーポレートチームとして、変革が必要なタイミングだと考えています。

友利：「仲間」がキーワードというのは私も同じ意見です。
人的資本というワードが社会の共通言語となり、優秀な人材の確保は多くの企業にとって重要な経営課題です。当然それは当社も例外ではありません。
このような状況下、資源やブランド力に乏しい当社が社員や採用候補者から選ばれ続けるためには、相当な努力が必要です。

個人的にはDEIB（Diversity/多様性、Equity/公平性、Inclusion/包括、Belonging/帰属）のうち、特にIとBに注目しています。
多様性は人種や性別といった点に焦点が当てられがちですが、本来はそういった表面的なものだけでなく、一人ひとりのライフスタイルや価値観といった点まで含まれるものだと考えています。
会社はこのような広い意味での多様性をしっかり受け入れる土壌をつくる。社員は会社に受け入れられている安心感が得られ、自ずと自己肯定感や帰属意識も高まる。そんな「変革」を起こしたいと思っています。

ーーー最後に、この記事を読んでくださっている方にメッセージをお願いします！

友利：実は、当社には採用業務の専任者がおらず、労務担当者が兼務で担当しています。そのためどうしても日々の候補者やエージェント対応、社内調整といった業務で手一杯になってしまいがちです。

今後更なる急成長を実現するためには、各部が独自に行っている採用業務の組織化、採用ファネルの設計・分析、キャンディデイトエクスペリエンスの向上、エンプロイーサクセスなど（横文字ばかりですみません）、改善すべきポイントが山ほどあります。

コーポレートチームでは、一緒にこのような変革を主導していく仲間を本気で探しています。
少しでも興味をもっていただけたら、あるいは友人知人にそのような方がいたら、ぜひご連絡いただければと思います。

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上述の通り、まだまだ課題はてんこ盛りですが、ここまで自由度高くイシューに取り組める企業はあまりないのではと思います。
これまでの弊社は「とりあえず実行！突破！」というタイプのメンバーが多かったため、戦略の設計やオペレーション構築といった上流も担える人材はあらゆるセクションでニーズがあります。ちなみにほぼ全セクション募集しています（笑）

直近の採用イベント
5.25開催@JAFCO虎ノ門オフィス（先着30名限定!!）
ユーザベース代表取締役 兼 株式会社カンリー社外取締役 稲垣祐介氏×カンリー代表 辰巳・秋山の対談セミナー（懇親会付き）

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6.14開催@渋谷
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