面接で人を見極められない⁉

採用関係の仕事をしていると、他社の人事との交流や経営陣の交流をしていると気づくことがある。

それは、面接では人を見極められないのに、「人を見極められる」と勘違いしている人が9割いる。

人事の立場から見てみると、採用してよかった、現場が安定するという気持ちになりやすいが、判断をしているのは現場側だということを忘れている。

自分が採用をしたつもりになっているけど決定権がない。
オペレーションとスケジュール調整をして、クロージングしただけなのに、どや顔で言われても困ることが多い。

経営陣の立場から見ると、自分のお気に入りの形になっていることが多い。
コミュニケーションの取り方が日本と欧米では違うから。

日本の場合は、社内政治という言葉に集約をされるように、根回し、お伺いをして、忖度をすることが多い。

日本の会議は報告会であり、自分たちは頑張っています。今後も目標に向かって頑張っていきますというような宣言をしているように見える。

結局は自分で考えて、自分たちで解決策を提案していくだけでなく、承認欲求を満たしていくことになる。

よりよくしようとすることではなく、自分たちの満足の領域から出ることはありません。

欧米の場合については、意見をいわないことは信用も信頼も得ることができないということがほとんどである。

会議に参加をしたら意見をしっかり伝えることや考えていることを伝える。
ボスに質問されたら、ロジカルに伝えることが必要になる。

日本のように、はいっ！やります！申し訳ございません！というようにはいかない。

あなたの言う通りですねという発言をしていると、何を考えているかわからないということになってしまい、信用と信頼を失ってしまうことになる。

きちんと意見を伝えることはモヤモヤを言語化することであり、正解、不正解ではない。

日本では個性を出すことはあまり良しとされないが、欧米では個性を出すことで信用と信頼を得ることができる。

こういう働き方ができる環境を求めるなら、外資系企業での仕事も視野に入れたり、ベンチャー企業や成長産業で力量を試してみるのも一つの方法である。

面接は緊張してしまうもの

面接というとどうしても良い所を見せようとして、企業側、応募者側ともに緊張をしてしまう。
それが伝わってしまうからフシギである。
面接官が緊張しているなと思うと、応募者も緊張をしてしまうもの。
面接官がリラックスをしていると、応募者もリラックスをしやすいんです。

これは面接官が入室した際に空気が決まってしまうといっても過言ではありません。
緊張感丸出しで入室すると、空気が凍りついてしまいます。
そうすると話の展開がうまくいかないことがよくあります。

私がよく面接官の研修で話をしているのが、トーク番組やバラエティー番組のようにしてください。ということ。
オイッ！って言われそうですけど、これが有効的であることは誰も気づいていません。

グループ面接の場合はひな壇芸人にトークテーマを振るようなイメージでやってください。
答えをおきにいった学生に対して、その場でツッコミを入れたりしてみてください。
興味をもった答えをした学生に対しては、もっと深く掘り下げてもいいでしょう。

個人面接の場合は、インタビューアーになったつもりでいろいろと質問をしてみましょう。
エントリーシートや職務経歴書が手元にあるわけですから、そこから質問をしてみてもいいでしょう。
つかみとしては雑談形式で始めてもいいと思います。
天気の話や業界の話をしてみて、応募者の心を閉ざさないように注意してください。

応募者の心を閉ざしてしまうのと同時に、面接官も心をオープンにしていることを示しましょう。
そうすることでいろいろな話を聞き出すきっかけともなり、グリップが握れるようになるポイントが有ります。

面接は応募者を落とすためのものではない

日本企業の多くの面接官が勘違いをしていることですが、面接は応募者を落とすためと考えています。
そのため、面接官の面接シートを見てみるとそこには曖昧な採用基準に基づいて書いている内容があります。
明るさ、元気良さ、挨拶の仕方、ストレス耐性、将来性など抽象的な言葉が10個ぐらい並んでいます。

抽象的な言葉で書かれた採用基準で評価をすることは、ナンセンスだと思います。
なぜなら、人それぞれ価値観が違うし、経験してきたことが違うため。
よくいる面接官の特徴ですが、自分がルールブックだと言わんばかりに威圧してくる人がいます。
そういう人に限って、権力を誇示するためにやっていることが多く、ほとんど仕事が出来ないタイプだったりします。

仕事が出来る人は、素直で謙虚で威圧をしない傾向があります。
ソフトな部分とハードな部分を持ち合わせていますが、応募者をお客様としてみているのであれば、
ソフトな面が多くでてきて、人当たりが良さそうな人が多くいます。
営業経験の出身者に多い傾向なんですね。

コミュニケーション能力も非常に高いので、興味をもったことはとことん質問をしてきます。
お客様扱いをするということはエンドユーザーになるかもしれないし、
インターネットで炎上することを恐れている企業も多くなっていますから、
この辺については多くの企業でリスクヘッジとして徹底されていることが多くあります。

人手不足といわれるこれからの時代、昔ながらの採用方法や面接のテクニックは通用しないでしょう。
圧迫面接や結婚しているしていない、お酒を飲みに行くことが多いか少ないかなど、
変な面接をしてしまうと、たちまち企業イメージが悪くなるようなこともあるので、
リスクヘッジをきちんとしておかないといけません。

特にミドルからシニアの面接担当については、自分達が当たり前のように聞かれてきたからいいだろうと思いがちです。
ちょっとした一言がセクハラであったり、パワハラであったりといわれる昨今ですので、
信頼関係ががっちり出来た上での発言と面接での発言は使い分けてください。

まとめると、面接官も応募者から評価をされていることを忘れないでほしいということです。
ちょっとした事で企業ブランドのイメージが壊れてしまったりすることがありますから。
時代の流れに合わせた面接をしないといけない時代になっていますから。

面接は必要な人材を見つける手段

例えば、今年のヤクルトの野球と大谷翔平選手の違いって何だと思いますか？

野球のことなんか知らないよっていう人もいるかもしれませんね。
自分の組織に置き換えて考えてみてください。

答えは、規定演技と自由演技が得意なのかによって分けられる。
今年のヤクルトスワローズの野球はスター選手がいない状況でありながらも、新人とベテランの力が合致してペナントレースを勝つことができました。

高津監督の話を聞いているとあることに気づきました。
日々の戦いに集中をしていたのですが、ある程度の役割を与えることによって活躍してくれる選手が増えたことが勝因であるとおっしゃっていました。

スター選手がいる球団になるとこいつを抑えておけば、打線は繋がらなくなるし、シンデレラボーイをつくらなければ勝つことができるということです。

スター選手がいるとスター選手に周りが気を遣ってしまって、お膳立てをしたり、萎縮をしてしまったりすると選手の才能が開花することがなく、どこかちぐはぐな力関係になってしまいます。

そして、常に楽しく面白くやっていることによってのびのびと才能が徐々に開花してきた結果が組織力に変わってきたのではないかと推測されます。

逆に大谷翔平選手にとっての大きなターニングポイントになったのは、監督との信頼関係から勝ち取った自由にできる形になったことが大きな原因といわれています。

登板日の前後1日は休息日をおいて投打の二刀流を日ハム時代から続けていたことを、登板日の前後にある休息日を撤廃することによって、今期の大活躍があった。

登板日の翌日は体力的にも、肉体的にもきつくなってきており、普通であれば休息日にしたいというのが気持ちです。
翌日に打者として試合に参加をすることじたいが、相当な体力がない限りできないと思ったため、オフの期間に体力強化を図った結果といえるでしょう。

このように組織の中においては、役割を与えてその中で活躍できる人もいれば、役割を与えることを撤廃して自由にすることによって活躍する人もいます。

今現在のチーム状況を鑑みて、どういうタイプの人を採用するということを管理職は考えてほしい。
人事や経営陣から言われたから懐刀や優秀な人材を放出することになってしまうこともよくあります。

面接ではすべてを見抜くことができません

圧迫面接という言葉を最近聞くことがなくなっています。
ハラスメント扱いをされてしまうことが多いので、敬遠する人が増えているのが実情です。

信頼も関係値もないにもかかわらずやってしまうと、ハラスメント扱いになるのですが、未だに昭和の面接官がちらほらいます。
パートナーのこと、結婚のことなど、絶対に聞いてはいけないという研修を受けていても、雑談の際に平気で突っ込んでくる。

そこまで踏み込んで聞いても問題ない人ならいいのですが、TPOをわきまえずに聞いてしまうと、一発でレッドカードものになるので気をつけてください。
そうした対応がSNSやインターネットの掲示板で書き込まれてしまい、尾ひれ背びれがついて、どんどん大きくなっていきます。

そういうことが多くなると、会社説明会、面接、アフターフォローでいい事を言っていたとしても、やばい会社ということになってしまうので、気をつけなければなりません。

面接でも見極めが難しく、試用期間で雇止めをするにしても明確な理由がない限り難しいところがあるので、気になったら辞めようという気持ちが採用側にはあります。

本当に活躍できる場所があるのか、このチームでいいのかなどを総合的に鑑みて引っかかることがあったら、お祈りメールにしてしまうのは、失敗したくないとか、双方にとってデメリットしかないという気持ちが先行しているのが事実です。

決断をするときには直感的に行った後に理由をつけるのか、ロジックから判断して結果をつくるのかによっても異なりますが、なんか気になる点や、引っかかる点があるときは採用しない企業が9割あるから不思議である。