人材の育成は人それぞれ

内部昇進をさせて若手を育成していくのか、外部から専門家や即戦力を採用することにするのかというジレンマが採用にはよくあります。

情報が漏れるリスクで大量退職へ向かうのは後者です。エージェントが会社名をオープンにしていなかったとしても転職サイトに求人票がのっているため、転職を考えている社員から情報が漏れる可能性がある。

自分の部署で採用する話は聞いていないのに、募集をしているってどういうことという不安。

内部昇進をするには人材が育っていないというジレンマがそこにはあります。

しかし若手を抜擢することによって、ハンパない成長をすることも確かです。

育成のプロであるベテラン管理職に任せることができれば、ぐんぐん成長をしていきます。

逆に堅物、昭和の管理職に育成をしてもらうと、ことごとく潰されてしまいます。

そうならないためにも段階的に移行をしていくことが求められる時代になっています。

ビジネスの現場では、担当者としての功績や貢献に応じて突然リーダーの地位に抜てきされることがよくあります。

しかし、個人として高い功績があるからといって、必ずしも他の人をうまく指導する能力があるわけではありません。

効果的なリーダーシップに必要なスキルは、好業績チームのメンバーに求められるスキルとは異なります。

そして、たとえ一番熱心で有能な社員であっても、自信をもって人を率いるには新たなスキルを習得しなければならないのです。

ある社員をリーダーの地位へと移行させる場合、手順を踏んで新たな職務に向けて準備させることが重要です。

視点を変えることからはじめます

第一のステップは、視点を根本的に変えることです。

チームメンバーの時は主に自分の業績や能力に目が向いていたのに対し、リーダーが最も意識を集中させなければならないのは、チームや組織のために部下が成功する環境をつくることです。

こうした視点の転換を図るために、新しいリーダーは前職ではあまり重要でなかったスキルや態度を習得する必要があるかもしれません。

その中で最も不可欠なのは、チームメンバーに対する信頼と自信、仕事を任せようとする意志、厳しい判断を下すための勇気です。

簡単に言えば、チームリーダーはもう自分自身では自分の成功を推し進められません。

その代わり、チームメンバーが成功するのを支援することで成功を手にするのです。

こうした立場の転換は時としてもどかしく感じられるでしょう。

チームリーダーは、メンバーを逐一管理するのではなく、彼らを信頼して導くすべを学ばなければなりません。

リーダーと部下の間に建設的な関係を築くことがチーム全体の生産性にとって重要であり、これによりチームメンバーが新たなリーダーに一層信頼を置くようになります。

嫌われる勇気を持つことが必要

また新しいリーダーは、同僚との関係についても考え方と視点を転換する必要があります。

同僚の中には長年一緒に働いてきた人がいるかもしれません。

新たなリーダーがかつての同僚と並んで働く場合、メンバーから信頼を勝ち得ることが一層重要になります。

こうした立場に置かれたリーダーが以前の仲間から前と同じようには接してもらえない事実を受け入れるには、少し時間がかかるかもしれません。

チームメンバーと職務上の関係を築くためには、リーダーが厳しい決断を下さなければならない必要も出てきます。

そして時にはこうした決断によって、部下から嫌われるかもしれません。

どんなにつらいとしても、チームのために自分が「悪者」にならなければいけない時もあります。

リーダーの職務に任命される人の多くはその役割に適任となるために研修を受けますが、その人の経験や専門に関係なく企業側が取れる最善の方法はコーチング研修を提供してリーダー職への順調な移行を導くことです。

優れたコーチング研修は、優秀なリーダーになるために必要なスキルを習得し、これまで述べてきたようなリーダーに特有の課題に向けて準備を整え、課題にうまく対処するためのツールを身に付けるために有効な支援策のひとつなのです。