2010年代から変化をしている新卒マーケット

昔は3年生10月広報開始、翌年4月から選考ということで、大学の授業やゼミを休んで、会社説明会や選考に参加をしていた時期が懐かしいと思う今日このごろです。

終身雇用、年功序列が廃止され、完全実力主義に舵をきった日本企業ですが、イマイチしっくりとフィットしていないのが、能力主義や実力主義である。

会社に貢献をしてくれる人であれば、年収が今の株価の様に右肩上がりになるでしょう。
会社に貢献をしてくれない人であれば、最低賃金のまま横ばいになるでしょう。

最近の新卒マーケットの傾向として顕著に現れているのが、大手企業への就職を中心に考える学生が増えているということ。
学歴フィルターがあることを知らずに、ほとんどの学生が大手思考である。

学歴フィルターについては一度話をしていますが、出身の大学、学部によって説明会に呼びこむ、特進ステップ組など、企業によって欲しい大学の学生を中心に最初は採用活動をするということ。

偏差値が高い大学が優位であり、中堅レベルになると、ほとんどの大手企業は最初のうちは相手にしないのが定石である。
そのため、いい大学に入ることが就職活動を優位にススメることができる。

また、最近のトレンドとして大手企業に入ることが1つのステータスになっている。
合コンでモテたい、生涯賃金が高くなるから、住宅ローンなど借りやすくなるからなど、いろいろな理由があるが、その他に両親に安心をしてもらいたいということがある。

ブラック企業という定義は！？

ブラック企業ということがニュースになり、自分の子供を危ない会社に入れたくないという親が増えているのは事実である。
集合研修で軍隊式にやると、両親がそんな会社じゃなくていいから、もう一度就職活動をしなさいということもよくある。

インターネットの普及、ソーシャルネットの普及に伴い、玉砕混合の情報を目にすることができる。
企業名　ブラックとか、企業名　２CHとでてくる企業は避けたいという。

自ら情報発信をしていない

また、中小企業、ベンチャー企業にとっては、大手の広告媒体や新卒専門の人材紹介会社に依頼をして新卒採用をしている。
ソーシャルネットやインターネットでの情報発信はしていない。

理由はそういう専門家がいないということが1つ。
もう1つは人員が割けないというのが理由である。
少数精鋭で仕事をしているため、余剰人員を抱えるほど余裕がないというところである。

そのため、人材の確保ができないということを言っている。
改善するということは、アグリゲーターを採用するか、採用のプロを採用するしか方法はないだろう。
忙しいとか、他の業務との兼ね合いで出来ないという人事は、本気で採用を考えていないということを露呈している。
言い訳をするぐらいであれば、行動をしてみてほしい。

中小企業が差別化できるチャンスはある

私もよく聞くことですが、高校、専門学校、大学、大学院との接点を持っていない企業が非常に多くある。
人事が外回りをして、強力なパイプ作りをする必要を忘れている。

以前にキャリアセンターの人から聞いたことは、学内セミナーをやらせてほしいという企業は多いけど、結局のところ、会社の宣伝に利用されるケースが多くなった。

まだまだ、中小企業やベンチャー企業が入り込む隙はある。
中小企業やベンチャー企業のメリットは社長をうまく活用することである。
今の学生、学校のトレンドは「長期安定思考」「長期で勤務できる会社」だから。

高校、専門学校、大学、大学院によってアプローチの仕方は異なる。
高校の場合は大きなルールとして、1社のみしか受験出来ないというルールがある。

大学のキャリアセンターも求人票はFAXやmailで送られてくるが、
担当者からヒアリングをしたり、関係構築をしようとすることはあまりない。

そのためには営業活動が必要になるんです。
法人営業と一緒という感覚が私にはありますが、地道に顔を出しながら、先生方とのパイプを強化していく。

先生方に「○○の人事である××さんがいるから、是非とを推薦したい」と思ってもらえるように、give&giveを繰り返す必要があるだろう。
takeはすぐに貰えるかどうかわからないが草の根運動が実を結ぶことになる。
これができていない企業が非常に多くなっているのがもったいない。

また、俯瞰的に見た時に会社がある立地であったり、他の会社にはない差別化できるポイントを見つけることができるでしょう。

例えば、横浜、新宿、渋谷などは交通の便がよく、アクセスしやすい。
また、繁華街が近くにあるため、アフター5も充実していることもあります。

ノー残業デーがある企業であれば、例えば毎週水曜日はノー残業デーということで、就業時間が終わると全員すぐに退社をして、仲間と飲みに行ったり、習い事をしたりなど、自分なりに時間に投資をすることが出来る環境があるんです。など、ちょっとしたことでも差別化につながる。

そして、日本橋や品川については再開発があるので、古い町並みの中にある個性的なオフィスであったり、本気で差別化をしようとする点を見つけることが大切なんです。

認知をされたあとそれを広めていくことが必要ですが、それは中長期的に考えないといけないことなんです。

大学生の視点はどうだろう

インターネットで企業名を入れれば、ホームページや採用ページを見つけることができる。

それ意外にも、転職者の声や評判についても一緒にでてくる時代です。
企業名　ブラックとか、企業名　２CHとでない企業は情報が少ないと認識をされてしまう。

とある経営者さんから、企業名　ブラックってでないんですけど、大丈夫ですか？と相談を受けたことがある。

私は、なぜそんなことを気にするのですか？出ないほうが印象がいいと思いませんか？

そうですね〜、ほとんどの企業が企業名　ブラックって出ているから不安なんです。

ブラック企業というレッテルを貼られると採用しにくくなるのに、どうしてですか？

学生とその両親から、企業名　ブラックて出てこないから、心配なんですと言われたことが原因らしい。
ブラック企業出ないことを証明するために、ご両親に来社して頂いて見学してもらってもいいじゃないですか。

こういうようにインターネット上、ソーシャルネット上には真偽がわからない情報が、右から左へといろいろな情報が流れているのが実情である。

大学のキャリアセンターというフィルターを通すことによって、安心する要素になります。

そういうお墨付きを貰いたいと思う企業がこぞって、学内セミナーや合同説明会に参加をしたいと考える。

しかしキャリアセンター側も学生にとっていい就職先かどうかということを、いろいろなデータや情報を元に調べているのが現状である。

いい就職先というのは現在のところ、画一的な基準があるかどうかといえばまだない。

2010年以降、働き方について細分化をしており、女性の活用を推進している企業、自分のキャリアを築ける会社であること、離職率が低い会社であること、自分の付加価値をつけられる会社であること、自己成長ができる会社であることなど、いろいろな個人の価値感に合わせていくことができるというところが基準になっていることもあります。

長く働けるという企業は風通しがいいとか、20代で管理職になるチャンスがあるとかではない。

経営者と人事がきっちりとスクラムを組んで、中長期的にしっかりと人材育成をしていることや、公正で透明性が保たれる評価制度であるため、従業員の仕事に対する評価についても満足度が高いことがいえる。

スキルだけすごくてもお祈りメールが届く

さて、今回のテーマについては・・・
転職に必要なのは何よりスキルという勘違いについて。

これはエージェント業界や転職サイトが作り上げてしまった都市伝説といってもいいでしょう。

私は常日頃から次ようなことを伝えています。

「面接は運が9割」

「面接は職務経歴書から読み取って、勝手に相手が作り上げた虚像との確認作業」ということをセミナーでは伝えています。

採用担当者には決定権がありません。
1次面接で企業の面接官になるのが、現場の管理職クラスです。

現場の管理職は人が足りなくて、仕事がこれ以上増えたら、断ることもできなければ、チームスタッフへの負荷が増えてしまう。

だから、上司を通じで採用活動をしてほしいという。
上司もコストと売り上げの推移を見ながら、増員できるのであれば、増員をしてくことになる。

チームから人が減っていくということは、残業時間が増えるとさらに悪循環になるリスクを背負っている。
そうなると労働環境の改善をしないといけないと考えるからである。

自分より優秀な部下は採用されない!?

現場の管理職は実務として活躍してくれる人材より、自分に忠実になってくれる部下を探している。
採用基準はそこには存在していないのだから。

求人票の内容は一般的なことであり、スクリーニングをする際に必要になる。
よく見かけるのが経験が〇年以上というものが設定されている企業がある。

この求人票から読み取れるのは現在のスタッフと同じぐらいのスキルを持っている人に来てほしいというのが裏の意図である。

また、制限をかけることによって、スクリーニングをしている気持ちになっていますが、経験年数と原体験が比例しないということに気づいていない。

上司も部下が欲しいという人材であり、ある程度のスキル、チームバランスが取れるのであれば、採用したいという気持ちになる。

採用はコストなのか!?投資なのか!?

役員などについては、採用しますよ。という意思表示と同時に、これぐらいのコストがかかりますけど、黒字になりますので、というぐらいの面通しくらいの場合がほとんどである。

しかし、本当にスキルを持った人をそういう採用基準で見ていくと確実に不採用にする。
できる人間はモノも言うし、それだけの結果が残せるから。

使いにくい人材を部下にしろと言われる理由は、イエスマンばかり自分の周りに置いてしまうと、判断を間違えることも多い。

チームとしても役割分担ができていれば、マネージメントができる人材がいれば、勝手に成長をし続けていくものである。

即戦力になる応募者を採用したいというのではなく、会社の社風、チームの環境などを優先して採用基準を設けて、最初に定義をしている求人の採用基準ではなくなっていることがほとんどの企業の悪いところである。

聞く力が足りないからミスマッチが起こる!?

これは、エージェントや広告会社、採用担当者のヒアリング力が低いことを意味しています。
どういうスキルが必要になり、どんな人物を求めているのかしっかりと把握していないのです。

採用基準の曖昧さとヒアリング力の低下から、雇用のミスマッチが発生するわけです。

候補者も入社をしてみたのはいいけど、こんな会社って聞いていなかった。
ブラック企業なのかな？？と思ったら、すぐに転職を考えてしまうことになります。

そうすると企業の人材の定着が悪くなる。
ずっと求人を出し続けることになる。
ブラック企業かもしれないと思われるという負のスパイラルに入り込んでしまう。

そうなると採用活動が思うように行かなくなり、採用担当者がどんどん変わっていってしまう。
企業にとっては悪循環。

誰でもいいというわけではないが、ある程度のスキルを持っていて、チームに好影響を与えると感じたら、採用をしてしまっているのが現場。

スキルを持っていて、エッジの利いた人材であっても、人として魅力がない、チームの輪を乱すと思われたら、不採用にされている現実がそこにあるため、スキルだけを持っていたとしても採用されにくいということになる。

日本企業の特徴として、素直さと謙虚さを持っている人を採用したがる傾向が顕著にでる。
転職回数が多い＝スキルがたりない＝覚悟ができていないなど、変な先入観が先行をしてしまっているため、本当に優秀な人材を採用することができていない。

できる人はフリーランスとして活躍をしている。
転職市場には出てこない人たちなんです。