今さら聞けない!?スローキャリアのススメ
人生いろいろ、働き方もいろいろ
正社員、契約社員、派遣社員、アルバイトなど働き方に合わせた雇用形態があります。
正社員から契約社員や派遣社員になることはできますが、契約社員や派遣社員から正社員になることは難しくなります。
採用企業が色眼鏡をかけてみているからこそ、難しくなっていることが多くあります。
それは仕事の裁量が違うこと、全体を見ることはあまりなく、部分的なことをやってきたに過ぎないという先入観と思い込みがあるからこそ、WEBレジュメを見た瞬間に不採用のメールを送ってしまう。
無意識に雇用形態の部分を見て判断をしていることがよくあるからである。
そのためラットレースから抜け出すことができずに、格差が広がっている一面もあります。
働き方はいろいろありますが、これから迎える人材不足という時代には
企業側の福利厚生や人事制度にも柔軟性を持たせないといけない時期かもしれません。
一度決めたからおしまいというわけではなく、これから5年先ぐらいに起きそうなことに対して、しっかりと今から人事と経営者の間でしっかりと考える必要があります。
それに向けて人事制度を改定していくことが求められる時代になっています。
転職するタイミングというのはいろいろありますが、現職中が平日、土日祝日問わずに忙しすぎて転職活動ができない場合もあります。
転職サイトを見て応募をするけど、面接予定日に急な仕事が入ってしまって、面接のリスケが多く発生してしまったため、思うような転職活動ができずに退職してしまう人もいます。
Agent業界と人事の世界にいる私から言えることは「次を決めてから退職届を出しましょう」ということです。
理由は社会保険、健康保険などの保険関係、給料が入らないとなると意外と辛い思いをするからです。
自主退職の場合には失業保険をもらうまで時間がかかりますし、家族やローンを抱えていたら大変です。
ブランクができればできるだけ転職活動は不利になることを覚えておいてください。
ブランク期間転職活動と言い張れるのは3ヶ月が限界です。
3ヶ月以上ブランクが空いてしまうのであれば、それなりの正当な理由がないといけません。
ブランクが空いてしまった時の面接についてお話をしていきましょう。
働く意欲をしっかりと伝える
面接官としてはブランクが空いているという事はすごく気になることです。
働く気があるのか、覚悟を確認するための質問が、「ブランクが空いていますけどこの期間は何をしていましたか？」という質問です。
採用担当者はブランクがあった場合「病気や怪我によるブランク」なのか、
「業務に関係のない資格取得のために勉強をしていたブランク」なのか、
「転職活動をしていたけど、採用されなかったためのブランク」なのか
「それ以外に勤務をしていたためのブランク」なのか、
どういう理由でブランク期間があるのかということを見極める必要があります。
「何もしておらず転職活動をしていました」という理由が通用するのは
離職してから3ヶ月間だけです。それ以上になった場合については通用しない理由です。
できれば応募職種と関連をしている資格の取得を目指していましたとか、
前向きに働く意欲をしっかりと伝えることが重要なんです。
ブランク期間が長くなれば長くなるほどハードルが高くなってきますが、
失業保険をもらっているから目一杯の期間中は大丈夫だろうと考えていると痛い目にあいます。
ブランク期間が短ければ短いほどいいんですから。
フリーランスで働いていたりする場合も同じようになぜ組織に戻るのかなど、きちんとロジック立てて答えることがポイントになりますので、注意をしてください。
中途半端な気持ちが伝わってしまうと不採用になる確率がグッと高くなりますから。
些細なことでも仕事に活かせるエピソードがある
よくあるのがワーキングホリデーで海外へいっていたとか、海外へ語学留学をしていたなど、長期のブランクがある人がたまにいらっしゃいます。
そこで取り組んできたことや業務に活かせそうなスキルを身につけたのであれば、それをしっかりと伝えましょう。
面接官は即戦力となる人材か短期間で戦力として活躍できる人材を採用する傾向が強くあります。
ブランク期間に自社で必要なスキルや自己啓発をしていることに共感をできればいいのですが、長期間のブランクが空いているにも関わらず、自社に貢献できるスキルや体験談が話せないとなると、不採用になる確率がグッと高くなるでしょう。
面接官は長期のブランク期間に何を学び、何を考え、そこから習得したことを具体的にはなすことができるのであれば、真摯に話を聞く形になるでしょう。
また、英語力を身につけたのであれば、TOEFLを取得することをオススメします。
英語の総合力評価がTOEFLですから、TOEICのスコアよりも出にくい部分があります。
TOEFLは留学生のための資格試験と思われがちですが、英語が使えることをしっかりと証明することができます。
英語力がなくても英語でスピーチができたり、英語の面接ができればいいのですが、日本企業の場合はそこまでやることがありません。
資格のスコアだけで判断をすることが多いので、グローバル化が進んでいるとは言えないでしょう。
採用担当者、面接官も英語で面接ができるぐらいのレベルまでにならないといけない時代です。
外国人の採用も増えているため、面接官の英語力が必要になっていることに気付いていない会社が多いんです。
社内での公用語を英語にしている企業では、英語力を問われることはありますが、日本企業のほとんどの場合は英語での面接が行われる事はありません。
アルバイトや派遣を選択していた理由を明確にする
正社員というと帰属意識が高いというのが面接官の視線です。
アルバイトや派遣社員を選択していた場合にはその理由をしっかりと説明することが必要です。
有期雇用や時間勤務が多くなると、帰属意識が薄いのではないかということを懸念します。
正社員を選択肢ない理由とはなにかあるのかということで聞く質問の1つです。
正社員になるということは会社が雇用、給与を保証するので、会社の言うことを聞いてもらうというのが暗黙の了解になっています。
女性の活用がいまだにできていないのがこの問題が本質としてあることに気付いていません。
ほとんどの企業が古き良き時代と言われている高度経済成長期の名残の人事制度をいまだに使っています。
根本的なことをしっかり考えないといけないのですが、いまだに根深い問題がそこにはあるからです。
色眼鏡をかけてみているからといい続けている理由はこういうこともあります。
これからの時代については、2つ、3つの会社を掛け持ちする時代になることは間違いありません。
そうした時に正社員だけが帰属意識が高いというのは間違った考え方になりつつあります。
しかし会社に入社をするというのは、そういう時代錯誤の認識をしていることをわかりながら、面接を通過しない限り、社員としての椅子をゲットすることができないというのが実情です。
実務で身につけたいスキルを伝えよう
面接官はあなたが向上心を持っているかどうかを確かめるために、「今後身につけたいスキルはなにかありますか」という質問をします。
ここでは業務に直結するスキルを身につけたいと考えているのであれば、それを答えることができれば問題はありません。
しかし「特にありません」という回答をしてしまうと向上心がない人だと判断をされてしまうことがあります。
また、職務内容に関連しているスキルを身につけたいということが伝えられないと疑問に思うこともあります。
無理に創作した回答をする必要はありませんが、もし身につけたいことがあるのであれば、業務に差支えがでない程度に勉強をしていきたいと思いますというぐらいに伝えておきましょう。
人事異動をチャンスととらえる
日本企業にいると3年に一度はジョブローテーションという名目で人事異動が発生する。
これは日本企業の独特の考え方であり、ゼネラリストでプロパーが幹部候補になりやすいという特徴があります。
しかし、現在のグローバル化が進んでいる企業では、ゼネラリストよりスペシャリストを求める傾向があります。
そのため、この考え方が少しずつ崩壊しつつあるのですが、大手企業はいまだに残っている伝統です。
人事異動の場合、2つの進路があります。
1つ目は幹部候補生としていろいろなポジションを経験させること。
新規事業を任せてみたり、新しい部署の責任者をやらせてみたりというチャレンジの人事。
2つ目は同じポジションでトップだけを入れ替える異動。
これはいろいろな経験を積ませるというよりかは、活かさず殺さずの人事異動です。
会社に信用預金があるのかどうか、企業があなたに期待をしているのかというのがわかる人事異動なんです。
栄転と左遷の差がこうなることになりますから。
ポジティブにとらえると人事異動はチャンスと考えることができる。
新しいミッションを達成することで社内の信用預金を増やすことができる。
社内の人脈を形成することができるので、いざというときにも助けてもらえる弱いつながりができる。
そう考えることができると未知への挑戦をすることによって新しい自分を発見することができる。
そうすることによって、大どんでん返しのキャリアを描くこともできるでしょう。
実績を残して、会社の社内信用預金がたまることで昇進するチャンスが有り、社内で知らない人がいないということにもつながっていくでしょう。
特に女性の場合は変化すること、挑戦することについては尻込みがちになることが多い。
不安が51％以上になると人は新しい領域へ足を踏み込みたいとは考えていない。
特に出産後に復職をする際に新しいことにチャレンジしている経験のあるなしでキャリアが変わってしまう。
新しいことへの対応力、変化への適応力を身につけておくことによって、出産後のキャリアでも適応能力がある。
そして周りの人達の理解も必要になる。
その人がいない時に他部署の上司に依頼することができるような関係であったり、チーム内のNo.2を育成しておくなど、社内でのコミュニケーションと信用預金がここでも鍵をにぎることになる。
フォロー体制をしっかりすることやチームの育成をしっかりしておくことで、出産後、育休後でも管理職としてやり続けられる自信につながるだろう。
実績を残している人についてはどんどんと管理職への積極的な登用をすることも必要になる。
年功序列がいまだに考え方の根底として残っている企業や男尊女卑の考え方が残っている企業は、女性を積極的に活用することができず、優秀な人材が流出することにつながっている。
最近の転職市場では35歳以上のマネージメント経験者が必要という案件が増えている。
なぜ企業は育成することができなかったのかという疑問がそこには湧いてくる。
募集背景を見ると、増員や欠員補充など理由はいろいろあるけれど、もう一度社内の人材をしっかりタレントマネージメントをしてみて、適任がいるのであれば昇進をさせればいい。
これはバブル経済崩壊、年功序列、終身雇用の崩壊が影響をしており、企業が存続するためには重要な人件費を削減して、教育研修費を削減してきた結果である。
優秀な人材ほど見切りをつけるのが早いケースもある。
チャンスが訪れた場合にはその波にのることが多いからである。
誰と仕事をするのか、誰に知られているのかということが今後のキャリアのポイントになるだろう。
なぜ、ぶら下がり社員が増えてしまうのか？
2つの意味合いがあるので、注意してください。
1つ目は社畜というぶら下がり社員のこと。
出世を諦め、会社に依存しているタイプ。
長時間労働をして、残業代で生計を成り立てているタイプ。
こちらについては、今回は触れません。
2つ目はマミートラックという罠にはまってしまった社員のこと。
出産、育児を機に仕事を軽減する代わりに、キャリアとは無縁になってしまうこと。
これは将来的には離職を促す原因にもなり、モチベーションが下がる原因になる。
ワークライフバランスということで、育児中心のキャリアを選択することで、キャリアのレールを離れてしまい、新卒がやるような仕事などを担当していることも多い。
マミートラックをカイゼンしようとしている企業が最近は増えていることが多い。
ママチョイスなどいろいろなネーミングで、育児休暇から復帰した社員を戦力化する企業が増えている。
ママ社員が増えてきている事によって、いろいろな福利厚生で試行錯誤している企業が増えている。
育児休暇を男性、女性問わずに6年間取ることができる企業があったり、
こどもの学童保育期間まで、上司や人事と話し合いをしながら、時短勤務や在宅勤務を選択できる企業があったりする。
逆に育児休暇を3年から1年半に短縮することによって、社員の戦力化を図っている企業も増えている。
一長一短ではあるが正解はなく、企業が柔軟に対応しないといけない時代に入っているのかも知れない。
ここ最近では、スローキャリアという考え方も出はじめました。
キャリアのレールをハズレることは出世レースで負けということはなく、産休、育休を挟んでも出世レースから離脱しないという考え方ができ始めています。
ライフイベントですから、避けて通ることができるわけではありません。
女性の役員登用率が30%という数値をクリアするのであれば、昔ながらの考え方では、現代の考え方に合わないこともあります。
弱さに負けて優秀な人材を退職させてしまうのであれば、残していくための戦略を打ち出せるかどうかがポイントになります。
2025年には男性の育児休暇率30%を目指す政府が法律制定をして、2022年10月から施行しようしているため、男性の育児休暇がとれるかどうかが会社選択の1つになったのは間違いないでしょう。
これからのパワーワードとして、男性の育児休暇取得、テレワーク、リモートワークの有無が1つの選択肢になっているのは間違いありません。
企業も社員にも問題がある!?
企業側にも問題がありますが、復帰してきた社員にも問題があることを意味しています。
企業側の問題についてはいろいろ詳細を見ていくとありますが、
ここではポイントを絞って根底の部分についてまとめてみたいと思います。
まず、根本にあるのはトレードオフの原則が崩壊しはじめたということです。
女性として充実した人生を送るのであれば、それなりの犠牲が必要になりますし、キャリアウーマンとして充実した人生を送るのであれば、男性と戦わないといけません。
男性の育児休暇の取得となると、家族との時間を充実させたいのであれば、
キャリアを捨てる、出世を諦めるということを意味しましたが、これからは育児休暇を取得することが法律でも義務づけられるようになり、キャリアが止まってしまうこと、復職の際に浦島太郎状態になることも少なくなりました。
なぜなら、育児休暇を取得したとしてもテレワークができる環境であれば、そつなくこなせる可能性があり、育児休暇というよりは、育児とワークの両立ができるように、知恵を絞ることが求められる時代になっています。
出世をすることを目指すのであれば、育児休暇を捨てることになります。
これでは昭和の古きおっちゃんと変わりません。
これからは仕事も育児も両立するためには、育児のワンオペが崩壊しているからこそ、男性も女性も家族との時間を大切にしながら、仕事でも成功することが時代の最先端になっているかも知れません。
どちらが幸せかということは正解はありません。
人手不足になるということを考えるのであれば、在宅勤務を認めたり、
会社に出社するスタイルではなく、インターネットをうまく活用した仕事のやり方で、自分自身のキャリアを継続できる方法を、経営者と人事が本気になって考える時代になっている。
それを打開するためには、経営者と人事が本気で考えることの必要性がある。
旧体制の考え方をしている限り、企業内での女性の活用というのは難しいでしょう。
男性の視点から考えて決済をすることが多くあるため、マーケティングを失敗したりすることもあります。
そのためには女性を積極的に活用しなければならないのですが、
なぜ女性を積極的に活用しないのでしょうか。
結婚、妊娠、出産にともないキャリアが一度ストップすることがあります。
そのハンデを乗り切るだけの社内の信用預金がないことや、
女性だからという考え方が蔓延していることがあります。
40代は定年逃げ切りはできなくなった！
2000年前後までは団塊の世代が退職する頃には、出世レースから離脱すると定年退職までおとなしくしておけば、退職金と年金がもらえると言われていた時代。
2010年前後になると労働寿命が40年から60年に伸びそうだという流れになり、年金も定年退職後すぐにはもらえないとなったときから、逃げ切ってやろうとする人と傷跡を遺すという人に別れはじめた。
そこには再雇用をしてもらって年金支給まで耐えたいという人が増え始めたのがきっかけである。
現在になると労働寿命が60年から70年ともいわれるようになり、逃げ切ることはおろか、いつリストラをされてもおかしくない状況になってきた。
働き方が変化をしているのと同時に、プロ人材が活躍する時代へと変化をしており、専門的なスキルはもちろん、実績がありコミットできる人材が活躍する流れになってきている。
逃げ切ろうとするあまり、若手のモチベーションを下げてしまうことがうまく、そこからはイノベーションは起きるわけがありません。
なぜなら、モチベーションが下げられると何をいっても無駄だから、この人が異動するか、転職をするかという2択になってしまうからです。
新橋のガード下のお店で管を巻いたりすることになってしまう。
年金制度はつくられた時の平均寿命と勤続年数から割り出されたもので、定年退職後10年分をフォローするために作られた制度であった。
しかし、平均寿命がどんどん伸びてきているにもかわからず、制度自体の見直しがなかなかされず、年金の支給年齢がどんどん繰り上がっているのが現状。
70歳、75歳からの支給などこれから先はどんどん繰り上がっていくことになる可能性が高くなっており、年金制度も崩壊しているともいわれています。
LinkedInや欧米のように前職の推薦が必要な時代
採用する企業側から分析をしてみると、40歳以上の転職者についてはかなり慎重になってしまうもの。
すぐに活躍をしてくれたり、会社へ貢献をしてくれる人材でない限り、高値で買ってしまったという判断をするケースが多くなる。
理由としては環境適応能力のなさ、前職の流れをそのまま持ち込み、組織内でのハレーションも起きてしまう。
環境適応能力があった上で、プレイングマネージャーとして活躍できればいいのですが、管理職は管理職で上流部分だけをやっていればいいという思想やちっちゃいプライドにぶら下がってしまうと、試用期間で雇い止めをされるケースもちらほらあります。
よくあるのが、手柄は総取り、責任は個人に押し付けることが当たり前のようにして、自分のポジションを守ろうとする人が多く、試用期間で雇い止めになることがよくあります。
これからの転職市場の流れとして欧米型の転職ルールが入ってくるかもしれない。
スキルチェックをすることは面接では場数を踏んでいる採用担当者や役員でも騙されてしまうことがある。
なぜなら、40代となると酸いも甘いも嗅ぎ分けて話を盛ったり、実力以上の実績があったということをロジカルに話をすることができるからだ。
経験が浅い人が面接で突っ込んでいくとボロが出やすいのに対して、ミドル層についてはボロが出にくい。
ここで間違えてしまうと高い買い物をしてしまったということになりかねないのと、採用責任問題まで発生をしてしまうことになってしまう。
そうならないためにはどうしたらいいのかということに知恵を絞っていくと、欧米型の転職ルールのように前職からの推薦状などがこれからは必要になる時代になる可能性がある。
なぜなら、前職での上司や同僚がその人のスキルについて推薦をしてくれるということはある程度の信用を担保することができる。
推薦をしてくれる内容に合わせてポジションが用意できるかどうかを判断することもこれからは必要な時代である。
外には7人の敵がいる!?時代だから…
逃げ切ろうとする人が8割いる中で、残りの2割は何かを遺したいと思っているから、自分が経験してきたことや価値観を押し付けるおっさんたちがいる。
柔軟性がなく、思考停止状態で若手の意見を聞かずに暴走をしてしまう人もチラホラ見かけます。
こういう人が老害と言われていることも多い。
無意味に威張っても何も得もありませんし、自分より部下が優れた能力を持っていたのであれば、そのポジションにすがることなく、譲れる人はほとんどいない。
明らかな能力差がある場合、違う部署へ異動させたりすることでその人のプライドを傷つけないように扱ったりすることもよくあります。
だから人事は人材の墓場と言われてしまうことも理解できるわけです。
しかし、何かを遺そうとしたい人と諦めない若手がコンビを組むと恐ろしいぐらいの化学反応が起きる可能性を秘めているのは事実である。
互いにリスペクトをして尊重していることが前提条件になるけれど、創業時のライフネット生命の出口さんと岩瀬さんみたいに、イノベーションを起こすことができるようになる。
そこにはお互いに信頼をしていることはもちろんですが、お互いがプロとして仕事をしており、同じ方向に向かって努力をしていくことが求められる。
そこに進むためには管理職として、部下の才能開花をさせてチーム力が上がってきていることが1つあります。
その後、そのチームの中から右腕になるチームのNo.2を任せてチームのフォロー役とまとめ役を担ってもなうことが必要になります。
管理職が叱ったら、No.2がフォローをする、管理職の目が行き届かない場合については、No.2からの助言をもらったりと、弱い部分を相互補完する形になると理想的になります。
これからの管理職はイノベーションを起こして、新しいことに常にチャレンジしていくことが求められる時代です。
現状維持は衰退していくことを意味しており、スピード感もないといけない時代へと変化をしています。
40代以降にリストラの名簿に名前が載らないためにはどうしたらいいのかという不安を抱えながら、若手の才能を開花させるも、殺すも管理職の姿勢次第という時代になっています。
欧米とは違うので、3〜5年に1度定期的に人事異動があるというのが通説になっているわけですが、これからジョブ型の採用に舵を切ることになると、その人が定年退職をするか、退職するか、明らかに能力不足においての交代がない限り、その上司の下でずっと仕事をしていく時代になるかもしれません。
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