皆さん、こんにちは。カタリストエージェントの勝田です。
人材紹介の仕事をしていると企業から「いい人いたら紹介してください」と言われることがよくあると思います。しかし、実際に候補者を紹介すると中々、書類選考や面接が通過しないというケースはありませんか？

その理由はいろいろ考えられますが、一つの大きな理由としては企業の「採用意欲」の問題があるのではないかと思います。

そこで今回の記事では、この採用意欲について見ていきたいと思います。
（尚、今までのnote記事では、主に「企業視点」や「求職者視点」で書いていくことが多かったですが、今回は「人材紹介コンサルタント（＝転職エージェント）」の目線で述べていきたいと思います）

採用意欲とは？

まず初めに採用意欲という言葉の定義についてですが、これはもちろん企業が人材を採用したいという意欲（＝温度感）のことを表します。しかし、人材紹介コンサルタントにとって、より大事なことはその意欲が「高いのか」「低いのか」ということを見極めることです。

なぜなら、採用意欲が低い企業の求人にいくらいい人を紹介しても決まらないからです。冒頭に紹介した「いい人がいたら紹介してください」というケースで中々、選考を通過しないような時はこの企業の採用意欲について改めて確認をしてみる必要があると思います。

逆に言えば、企業の採用意欲が高いということをしっかりと捉えられれば、より決定する確度が上がっていくことになります。
それでは、採用意欲が高いということをどのように見極めていけばいいのでしょうか？

決裁者へのアプローチ

採用意欲を確認する上で一番重要なことは、それを決裁者に確認するということです。つまり、人事担当者などの担当レベルの方ではなく、採用の決定権を持っている決裁者が本当に「○○のような人を採用したい」ということを言っていることが確認できて初めて企業の採用意欲が高いと判断できるのです。
このように誰が言っているのか、という点を考慮することは採用意欲に限らず人材紹介の仕事ではとても重要な観点です。

採用背景は何か？

続いて、重要な点は採用背景です。つまり、採用意欲が高いことが採用背景から納得感があるか、ということです。単なるいい人がいたら採用するという内容ではなく、例えば、「一年後には売上を○○円にしていくことを計画しており、そのためにこのポジションで××名の増員が必要である」というように明確な理由があり、それに納得感があれば採用意欲が高いことの裏付けになると思います。

また、欠員補充などのように明確に採用すべき期限が決まっている場合なども採用する必然性があるので、採用意欲が高いと判断できることが多いです。

選考プロセスはどうか？

最後は適切な選考プロセスかどうか、という観点です。これは面接回数などの選考プロセスが適切か、というようなこともありますが、より重要な観点は「選考スピード」です。もっと言えば、選考結果の判断（＝ジャッジ）が早いということです。例えば、「いい人を紹介してください」と言われて実際にいい人を紹介したのに、書類選考結果が1週間もかかるとか、面接結果が3日かかっても来ないなどというようなケースはやはり、採用意欲は低いと判断せざるを得ないと思います。

また、選考プロセスの柔軟性についてもポイントとなります。例えば、大変優秀な候補者を紹介した際に競合他社の動きなどを踏まえて、柔軟に選考プロセスを調整してスピード感を持って対応して頂けるかどうか、ということも採用意欲を考える時には大事な観点です。

これも従来の選考プロセスを踏襲し、一方的な選考プロセスしか対応できない企業（＝柔軟性がない企業）はやはり相対的に見れば採用意欲は高くないと判断できると思います。

転職エージェントとして

以上、今回は企業の採用意欲ということについて人材紹介コンサルタント（＝転職エージェント）の立場で見てきました。そして当然ですが、人材紹介コンサルタントとしては採用意欲が高い企業や求人に注力をしていくということになります。弊社のような1人の会社では尚更です。

是非、採用を考えている企業はこのようなエージェント側の心理をご理解していただくとより採用活動がスムーズにいくのではないかと思います。弊社としてもそのような企業の案件には最注力で取り組んでいきたいと考えております。

転職・採用のご相談は是非、弊社までお気軽にお問い合わせください。