今日のテキストは、1954年に発行され、69年後の現在でも参考にする人が後を絶たない、#ドラッカー マネジメントの古典かつ名著『 #現代の経営 』11章　目標の設定と自己統制　より。1987年版では　上巻　175〜184ページです。⇩⇩⇩⇩

#11月13日 　月曜日。今週も始まりましたね。
今日の #ドラッカー365の金言 テーマは
#Management_by_Objectives_and_Self_Control （目的と自己管理によるマネジメント）
#目標管理の狙い

今日のACTION POINT は、
#目標によるマネジメントは広く導入されました 。
#自己管理によるマネジメントのほうはそれほどありません 。
#なぜでしょう ？

自己管理によるマネジメントが普及しないのはなぜ？という質問は、あなたの組織は、自己管理によるマネジメントを採用しないのはなぜ？という質問に言い換えているものと思います。

さて、「ハーツバーグの動機づけ論」によれば、

人がやる気が高まる要因は、目標達成感、上司、同僚、お客様から認められ、結果を評価されること、有意義でやりがいある仕事内容、創造的にやれる仕事、権限が与えられ、自主性が尊重され、仕事への責任感を持ったとき、などです。これらの要因が十分あるときに、人は仕事へのやる気・意欲が高まります。

一方で、メンタルヘルスに問題を抱える社員が多い企業において、社員の不満は次の８つである、と言われています。

1. 成長の実感がない

2. 自分で考えて仕事をすることができない

3. あまり自由に意見が言えない

4. 自分の努力が評価されない

5. 職場の人間関係、上司関係が良くない

6. コミュニケーション不足、チームワークがない。

7. 部門間のセクショナリズムが強い

8. 所属している組織を愛せない

報道にあるように、日本の企業は「やる気」＝働く熱意、が世界最低で、それが原因かわかりませんが、30年、社員の給料は上がっていません。

そのせいか、

やる気が最低
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仕事の成果上がらず
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儲からず
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社員の給料上がらず
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負け組で意欲減退、やる気ますます下がる
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さらに成果上がらず・・

という「マイナスのスパイラル」に陥り続けた30年の日本企業なのかもしれません。

しかし、この自己決定権・自己コントロールによる経営を現実化するには、これまでの考え方、やり方の大幅な変更が必要です。ドラッカーはこう記してます。

つまり、何によって評価されるのか、という評価基準が明らかで制度化されなければ、目標達成管理による経営から、自己決定権・自己コントロールによる経営に変換することは困難になる、ということです。

たとえ内的動機である働く熱意を持つ社員であっても、それが評価されなければ、あるいは、低評価となれば、それは熱意が奪われ、仕事に取り組んでも無駄だ、とやる気が失われてしまうのです。

本来、誰もが熱意を持って仕事に取り組み、その優れた仕事の結果、好結果に結びつき、利益が増え、評価される、というサイクルによって、熱意が増していく、そういうシステムが必要でしょう。

問題を自ら発見して解決する、そんな熱意あふれる社員が増えた企業・組織は自然と成長していきます。現在のわが国には、そういう企業・組織が足りません。前述引用記事によれば、やる気溢れる社員が米国は35％に対し、わが国はたったの5％です。あなたの企業や組織が、熱意ある社員割合が10％、15％と伸びていく企業・組織に変われば成果も変わります。そんな組織にしてみませんか？