どうも、ゑんどう(@ryosuke_endo)です。

自分が在宅フリーランスという名の引きこもり失業者をやっているからか、どうしてもテレワークやリモートワークの話題には飛びつきたくなってしまいます。

以下の記事も、兵庫県の特別支援学校3校の生徒が完全テレワークの職業体験を行ったことについて報告するもので、ついつい、クリックして読みはじめてしまいました。

記事内で生徒たちは、スタッフから遠隔で指示をもらいながらエクセルの入力作業をしたり、実際にテレワークで働くスタッフと交流を深めたりする様子が書かれていました。

体験後に生徒からのコメントとして「進路を考えるときに在宅という選択肢はなかったが、そういう道もあるなと思えた」「テレワークっていいなと思った。家が一番安心する。外だとトイレが使いづらいなど、不便に感じる部分があるかもしれない」など、働き方の可能性に気がついた様子も窺い知れる内容でした。

特別支援学校に通う学生、生徒は社会的に不利な状況の中で生活をしていることもあり、就職等についても選択肢が狭いのが実情ですが、テレワークやリモートワークを活用することによって選択肢が広がるのであれば、ドンドンと周知されていってほしいし、活用する企業が増えてくればいいとも思うのです。

今回は、テレワークやリモートワークを自社で全面／一部でも採用するかどうかを決めあぐねている企業が、少しでも前向きに検討できるような材料が提供できたら嬉しいなぁ…と思いながら一筆書きをしていきます。

効果検証体質の第一歩へ

まず、テレワークなどを実施しようにも、その効果が一時的なものなのか継続的に得られるものなのかを検証しなければわかりません。

感情的、感覚的にテレワークを批判するのは論外ですが、「テレワークではコミュニケーションが難しい」「仕事をしてるかどうかがわからない」「評価制度がない」など、制度や仕組みがないことで否定的になることもあるかもしれません。

だったら、効果検証してみたらいいだけの話でしょう。

テレワークやリモートワークが可能な部署を対象に、プロジェクトやパイロットプログラムなどを行うことで効果検証してみたらいいのです。

公平感を気にするようなこともあるような気もしますが、何を持って公平感とするのかによるはずで、「全員が出社していること」を公平とすることは「苦役を共にすること」が是となっている気がしなくもありません。

会社組織は継続すること、継続できるだけの力を身につけ続けることが必要で、そのために製品やサービスに磨きをかけ、適切な顧客に向けて提供し対価としての売上を得ることを目指します。

テレワークやリモートワークが可能な職種があるのなら、まずはそれを対象に検証してみることは決して公平感を損なうものにはならないはず。そこで前向きな効果が得られたのであれば、水平展開することだって可能ですから、むしろ、生産的な組織とするきっかけにすることができそうです。

すでに多くの企業で効果検証の体制はできていることとは思いますが、仮にテレワークやリモートワークに及び腰なのであれば、評価基準を設けて試験的に導入し、効果を検証することから始めてみるのもいいのではないでしょうか。

社内環境の再整備が可能になる

テレワークやリモートワークを検証するためにも、実際に実施するにも、いわゆる社内の環境が整備される必要があります。情報の整理とも言えるかもしれません。

環境の整備とは、VPNやクラウドストレージ、ビデオ会議ツールなど、具体的なツールやサービスの選定や実装なども含まれますが、ここで述べている環境の整備は、その前提となる情報の整理についてです。

テレワークやリモートワークの効果検証をするためのプログラムを走らせるためにも、どんな業務があるのか。その業務の工程には何があるのかといった具合に従業員が抱えている業務の棚卸しをする必要があります。

業務や工程の棚卸しをすることで、もしかしたら無駄な業務工程を見直すことだってできるかもしれませんし、テレワークやリモートワークで十分にやっていけると判断する材料になるかもしれません。

社内のコミュニケーションについても見直しと整備が可能です。

テレワークやリモートワークの実施には、それまでに社内で気軽に出せていた雑談や業務に関する報告・連絡・相談といった行程も整備する必要がありますから、社内コミュニケーションのあり方を決める必要があります。

定期的なオンラインでのミーティングの設定や、情報共有の方法、フィードバックの仕方や細かい点でいうとチャットツールでのコミュニケーションの仕方といったところまで。

それを面倒だと一蹴してしまうことは簡単ですが、それらの過程が組織運営における環境の整備において非常に意義のある情報を収集することになるのだってことを認識してもらえるだけでもいいように思えます。

人事制度などのルールの再評価も

また、テレワークやリモートワークでは出勤時間や作業時間に基づく評価ではなく、目標達成度や成果に基づく評価へシフトすることも必要です。

何を持って成果とするのか、それをどう評価するのかなど、具体的な目標設定の方法から評価軸まで、丁寧に再整備することが求められます。

そうなってくると、労働時間の短縮を可能にする可能性だってあるわけですから、生産的な組織へと進化する可能性があると言えるでしょう。

たとえば、フレックスタイムの導入をすることも可能でしょうし、在宅勤務に手当を出すことも可能かもしれません。さらに在宅での勤務となると運動不足による健康管理も課題になりますから、それを支援するような制度を検討することもありです。

評価にしたって、適宜行っていくこと必要があるかもしれません。

それまでは出社してきていた従業員だから、四半期ごとや1ヶ月ごとに評価をするだけで良かったかもしれませんが、テレワークでは表情や仕事っぷりが成果物のみでしか判断できません。

そのため、関係が少し希薄になってしまう、もしくはそういう風に感じてしまう可能性がありますから、適宜、フィードバックの時間を週次でも日次でも行っていくことが必要だと言えます。

もちろん、全部が全部、うまくいくわけではないでしょうし、実際にやってみたら評価の仕方がわからなくて頓挫してしまう可能性だってありますが、それまでの常識や当然を見直すことにもなりますので、前向きに考えてみてはどうでしょう。

おわりに

冒頭の特別支援学校が行った事例から企業におけるテレワークやリモートワークの導入に関する検討を前向きにできるような話ができたらいいなぁ…といった希望を抱きながら一筆でここまで書いてきました。

果たして、検討してみようと前向きになったかどうかはわかりませんが、根本的に言いたいことは「ウチの文化には合わない」とか「実施できる従業員とそうでない従業員に差ができてしまうのは…」と避ける理由を述べるのではなく、どうしたら前向きに導入できるのかを検討し、実際に検証してみるって姿勢の方こそ大事にしてほしいってことです。

テレワークやリモートワークが全てにおいて解決してくれるだなんて思っていませんが、効果検証ぐらいはしてみたっていいはずでしょう。逆に、それができないのであれば、新製品やサービスの開発なんて、どうやったってできないでしょう。

ちょっとぐらい試してみたっていいじゃないですか。ね。

ではでは。
ゑんどう(@ryosuke_endo)

#えんどうnote 、マガジンでフォローすると通知が届くのでオススメです！

Twitterもやってますのでフォローしてください！