《問題提起、分析編》

どちらにとっても良い環境にするために。

私は、店舗という環境は「ゲストにとってもスタッフにとっても心地よい環境」であるべきだと考えます。

その理想の実現のためには、個人能力の向上も大事ですが、それ以上に、チーム力の向上を目指すことが重要だと考えます。

しかしこの「チームを変えていく」という行動はとても難しいことです。

なぜなら、チームは自分一人が変われば変わるものではありません。
チーム全員が変えていく意識をしっかりと持っていなければ、変わってはいかないからです。

「チームの改革が上手くいかない」と悩むリーダーは多いです。

今回は、チームを変えていくための準備段階の部分を分析、改善案を提案できればと思います。

その改革はみんなに望まれているか？

チームを変えていく上で、上手くいかない原因とは何でしょうか？

私が考える原因は「その改革をみんなが望んでいるのか」をリーダーがしっかりと把握し、説明できていないことではないかと考えています。

これは私自身の失敗談も含んでいるのですが、「今までのやり方を変えたい！」と意気込んでいる人は、意外に独りよがりになっていることが多いのではないでしょうか。
そして、その独りよがりになる一番の原因は「みんながそれを望んでいない」ことを理解した上で進めないからではないでしょうか。

人は、環境をいたずらに変える事を嫌います。ましてや現環境に危機感や不安を感じていなければ余計にその必要性を感じません。立場による視点の違いは、改革の必要性の判断にも差を生むものだと考えます。

その為、いくらリーダーが改革を声高々と叫んだとしても、現場の人達がその改革の必要性や重要性を理解できず、それを望まなければ、その改革は結局一時的なものになってしまいます。

こうしたリーダーだけが良かれと思って進めていく構造で改革が進んでいく為に「チームがなかなか変わらない」という状況が生まれるように思います。

では、独りよがりの改革にしないためにはどうすればよいのでしょうか。

その答えは「情報を共有し、意識を同じ方向に向けることができるか」だと考えます。

《改善案提案編》

他の人達が、自分と同じ考えを語ることができるか？

チームでの改革は、やはり自分一人ではできません。

やはり、大事なことは、実際に現場で改革を進めていく部下達（特に自分に近い部下達）に、自分が行う改革の意義を伝える。そしてそれを理解したうえで行動してもらうことです。

• なぜ、今その改革を行う必要があるのか。

• それを実行することでどういったメリット、デメリットが生まれるのか。

• どれくらいの期間を試運転期間とするのか。

と言った内容を特に自分に近い部下達にしっかりと理解してもらうことがチームの改革を進めていくための最初の一歩になります。

具体例を飲食の現場を例に挙げていきます。

「なぜ、今？」の部分は、
同じミスが続いていてゲストにご迷惑をかけているから。

「メリット、デメリット」の部分は、
この改革を行うことで続いているミスは減るメリットはあるが、慣れていないことをやるので、時間がかかってしまうなどのデメリットもあるということ。

「試運転期間」の部分は、
まず1週間、試しにやってみる。それでもし成果が出なかった場合、元に戻すか別の案に切り替える。

このように、実際に行動をする人たちが不安や疑問に思うことを事前にできるだけ払拭しておくことが改革を進めていくうえで大事になります。

その疑問を払拭するための話し合いの中で、他の人達にもその改革の必要性を理解してもらいます。
そして、その人達が今度は自分の部下に同じことを聞かれた際に、リーダーと同じ答えができるようになれば、それは「みんなの取り組み」になり、良い方向に進みやすくなります。

ただ、最初に理解してもらったからそれでもう大丈夫、ではありません。

実際に取り組んでいくうちに、問題も出てくるので、その度に指導側に回る人達で話し合いをし、意見を統一して、不安を解消していくという作業も必要になります。

組織を動かすには根回しが大事。

組織を動かすには、根回しが大事です。

「根回し」と聞くと、政治家が裏でコソコソと話し合いをして、自分達に有利な政策を進めていくといった、あまりよくないイメージがありますが、やはり、組織の中で物事を動かす際には多くの人の賛同が必要です。
最初の導入の部分で部下達が「とりあえずやってみますか。」と少しでも前向きに行動を起こしてくれることが、改革の成功には必要不可欠だと考えます。

まとめ

今回は良い環境を作るために必要な「チームを変えていく為に必要な事前準備」として、何が必要かを考えていきました。

ポイントをあげると、

• その改革をみんなが望んでいるのか。

• 独りよがりの改革にしないためには、部下達の事前の理解が重要。

• 伝える際はデメリットも伝え、時間を区切った上で進めていく。

• 実行中のフィードバックが重要。

と言った点が挙げられます。

まずは、リーダーの独りよがりで事を進めないこと。
そして、部下達に、事前の話し合いで改革を進めることのメリットをしっかりと理解してもらうこと。
私としてはここは「とりあえず、やってみるか」くらいに思ってもらえたら成功だと考えています。
そして、大事なことは、改革が進み始めてからです。
まずは、細かく期間を設定して、そこで出てきた問題、疑問について、しっかりとフィードバックすること。そこには「このまま進めたら、デメリットしかない」と判断し、その改革を潔く中断することも大切です。

チームを良い環境にしていきたいという気持ちは、チームを預かる立場になった人ならば、誰もが持つ感情だと思います。
ただ、その気持ちだけが強くでて、後ろを振り返ったら誰もついてきていなかったでは、本末転倒です。

私の考えるチーム改革の理想は、リーダーが何でも提案する形ではなく、一緒に働いているサービススタッフの中から、いろんなアイデアが飛び出して、それを形にする方法です。

みなさんは、この問題について、どのような改善のアイデアをお持ちでしょうか。ぜひ、コメントにて教えてください。