従業員を雇う際に明示が必要な労働条件。

労働条件通知書として発行していたり、雇用契約書と兼ねて発行したりと、書類の名称は様々ありますが、必ず賃金や労働時間などの労働条件について明示することが義務づけられています。

そんな労働条件の明示ルールですが、来年４月から４点、ルールが加わります。

▽おさらい、現在の明示事項▽

≪全ての労働者≫
・労働契約の期間
・期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準
・就業の場所および従事すべき業務
・始業および終業の時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日など
・賃金について
・退職について

＜会社が定めている場合に記載が必要＞
・退職手当について
・臨時に支払われる賃金、賞与について
・労働者に負担させるべき食費、作業用品などについて
・安全および衛生
・職業訓練
・災害補償および業務外の傷病扶助
・表彰および制裁について
・休職について

≪有期雇用または短時間の労働者≫
有期雇用または短時間の労働者は、追加で下記の事項も明示しなければなりません。

・昇給の有無
・退職手当の有無
・賞与の有無
・短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する相談窓口

ここに加わる４項目を解説します！

※後編に続きます。

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～後編～

▽来年４月に加わる明示事項▽

来年2024年４月１日以降、改正法により従来の明示事項に加えて下記の４点も明示が義務づけられます。

≪全ての労働者≫
・就業場所・業務の変更の範囲

≪有期雇用の労働者≫
・更新上限の明示
・無期転換申込機会の明示
・無期転換後の労働条件の明示

▽就業場所・業務の変更の範囲▽

少し前までは、会社に出勤して働くことが当たり前でしたが近年はテレワークも増えてきました。

そこで、就業場所について主な就業場所以外にもテレワークする場合は労働者の自宅などと明記することが義務になりました。

また、異動や転勤の可能性がある場合も記載が必要です。

業務の変更の範囲についても、雇用時に予定していた業務の他に行う業務が増えることが想定される場合は、記載をしなければなりません。

具体的に書けるなら具体的に書いた方が良いですが、就業場所は「会社の指定する場所」、業務の変更の範囲は「会社内の全ての業務」や「配置転換あり」としても大丈夫です。

▽更新上限の明示▽

有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、通算契約期間または更新回数の上限の有無と内容の明示が必要になります。

最初の契約締結の後で新しく上限を設ける場合や最初に設けていた更新上限を短くする場合は、さらにその理由を事前に説明しなければなりません。

これをしないと雇止めのハードルがグッと上がるので要注意です。

▽無期転換申込機会の明示▽

「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨の明示が必要になります。

有期契約が５年を超えたら、労働者の申し込みによって無期労働契約に転換されることになっています。

１年の有期契約の場合は、５回目の更新後に、３年の有期契約の場合は、１回目の更新後に、無期転換申込機会が発生するので、そのタイミングで無期転換を申し込めることを説明してください。

▽無期転換後の労働条件の明示▽

「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。

つまり上記のタイミングで、無期転換を申し込めることを説明すると同時に、無期に転換した場合の労働条件を明示しなければなりません。

説明する際には、労働者が無期転換を望まないことも考えられるので、有期と無期の労働条件通知書をそれぞれ用意する必要があります。

▽こんな場合はどうなの？▽

・2024年４月１日時点で在籍している従業員への明示
→ 明示義務なし

・2024年４月１日に業務スタートするけど、労働契約はそれ以前に結んでいる場合
→ 明示義務なし
　※2024年４月１日以降の締結のみ明示義務が発生します

▽違反した場合は罰金も▽

労働条件を明示しなかった場合や、行った明示が定められた方法ではなかった場合、30万円以下の罰金が科せられます。

また、明示した労働条件と実際が違った場合、労働者はすぐに労働契約を解除することができます。

明示事項を間違えないよう、明示方法を間違えないようしっかり準備しましょう。

厚生労働省では、サンプルを用意しているので参考になさってください。

結構下までスクロールすると「(令和6年4月1日以降)労働条件通知書」のサンプルが見られます。

最後までご覧いただき、誠にありがとうございます。

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by事務SOLマン