どうも、株式会社アルダグラムで人事をしております重田です。

【コンセプト】
2022年1月にアルダグラムに入社して2年が経ちました。
昨年も、ぼっち人事として入社してやったことをnoteにまとめました。

今年（2023年）も様々なことがありましたので、本noteではぼっち人事として駆け抜けた2年目の軌跡を振り返ってみたいと思います。

2023年1Q（1月～3月）

■マネジメント研修の実施
昨年から四半期に一度のペースで実施しているマネジメント研修、今年も実施しました。
それに加えて、1月は新しくマネージャーになった社員向けの新任マネジメント研修も実施しました。

■社員の写真撮影
社員数が増えてきたので、採用広報用に使用する写真の撮影を行いました。
アルダグラムの社員にどんなヒトがいるのか、どんな雰囲気なのかを知ってもらうため、外部のカメラマンさんにお願いして撮影しました。

⇩はその時実際に撮影した写真の一部です

■採用広報記事のリリース
①エンジニア
アルダグラムのエンジニアが、何を魅力に感じて入社したのかについて、選考ステップ毎にどう感じたのか？を社内調査し、記事にまとめました。

②グローバル展開に関するインタビュー
グローバル展開を開始してからわずか1年弱にもかかわらず、すごいスピードで展開している秘訣について、グローバルの事業責任者にインタビューしました。

■アキレス腱断裂⚡
個人的なこと＆お恥ずかしい限りですが・・・
2023年3月、日頃の運動不足がたたって、アキレス腱を断裂してしまいました。
入院～手術～退院と1週間ほどかかり、会社および家族にはとても迷惑をおかけしました。。。
ただ、私が入院している期間中でも、私ナシでもオファー面談を実施⇨内定承諾を頂くことができたので、スクラム採用してくれた会社のみなさんに感謝です🙏

2023年2Q（4月～6月）

■アキレス腱断裂により、前半1.5ヵ月はフルリモート期間
退院後もしばらくは自力で歩けないため、5月中旬まではフルリモートで勤務していました。
本当に迷惑をかけましたが、柔軟な対応を許してくれた会社に感謝です🙏

■リファラル採用強化
自社の採用力を上げるためには、エージェントやスカウト媒体の活用も大事ですが、自社の力でどれだけ優秀な人を集めることができるか＝リファラル採用がとても大事です。
一方で、アルダグラムのリファラル比率は低く課題がありましたので、全社でリファラル採用の強化に取り組みました。

結果としては、リファラル採用の比率を大幅にUPさせることができました。

2022年　約9％
⇩
2023年　約30％🎉

ただ、まだまだリファラル比率が高いとは言えないので、引き続き頑張ります💪‼
※リファラル採用の取り組みについて、詳細の内容は下記noteにまとめております。興味があればご一読ください。

■マネジメント研修の実施
マネジメント研修は、2023年夏からQに1回程度のペースで実施をしています。
本Qのマネジメント研修では、
・社員数が50名を超え、中間管理職の重要性が増していること
・中間管理職の役割
・優れたリーダー（管理職）の行動とは
など、アルダグラムのマネージャーが今度取るべき行動について、共通認識を持つようにしました。

2023年3Q（7月～9月）

■タイ駐在員事務所を設立
7月21日に、初の海外拠点となるタイ駐在員事務所を設立しました。

私自身初の海外拠点での採用を経験しました。
法律も商習慣も違う中での採用は勉強の毎日で、初めて人事になった時のようなフレッシュな気持ちで海外採用に取り組んでいました。
結果として、2023年12月時点では6名（※）がバンコクオフィスに在籍しており、私の人事キャリアの中でも貴重な経験になっています。
※セールス2名＆CS4名

■マネジメント研修　OBS／LDPの実施
事業成長を牽引できる強い組織をつくっていくため、経営陣およびマネージャーのリーダーシップと職場風土の現状を明らかにするため、リクルート社の2つのサーベイを実施しました。
また、サーベイの実施後には、その内容をマネージャー以上を2組に分けて、各2日間の時間を使って結果の振り返り含めた研修を行いました。
※参考
・組織活性度サーベイ　OBS
・マネジャーの意識・行動変革研修（360°サーベイ）　　LDP

詳細はサービス内容の著作権があるので、研修の全貌は書けないですが
このサーベイの実施とマネジメント研修を通じて

• 部署ごとの職場活性度および課題が明らかになった

• 経営陣やマネージャー1人ひとりのリーダーシップの特徴、およびその背景にある過去の経験や考えを知ることができた

• マネージャー同士でお互いの特性を知ることになるので、相互理解が深まり、チームビルディングにも繋がった

• リーダーシップにおいて会社で共通の課題も見えたので、解決すべきアクションが明確になった

• 1回の実施で終わりではなく、特性が理解できたことでネクストアクションが明確になり、且つ定点観測していけるようになった

など、得たものはとても多かったです。
※詳細知りたい方がいましたら、TwitterやFacebookからご連絡頂けますと幸いです！

■テックビジョン・テックバリュー策定
エンジニア・デザイナー・プロダクトマネージャーが所属する「プロダクト開発本部」のテックビジョン・テックバリューを決めました。

・・・と言っても、開発責任者が主導してくれたので、私はオブザーバーとして開発責任者の壁打ち＆相談相手や当日の会場準備や準備物手配といった完全裏方に徹しましたｗ

個人的には、議論の過程でプロダクト開発本部の各社員がしっかり自分の意見を発信し、建設的な議論を繰り返すことでテックビジョンやバリューを固めていくことができたので、チームビルディングにもなってとても有意義な時間だったなと思っています。

詳しくは、背景や目的含めテックブログにまとめていますので、興味ある方はご一読頂ければと思います。

最終的に決まったテックビジョン・テックバリューはこちらです⇩

■エンジニア採用についてのインタビュー＠LAPRASさん
エンジニア採用においてお世話になっているLAPRASさんに、アルダグラムの取り組みについて取り上げて頂きました。
ただ、アルダグラムのエンジニアは全員が採用活動に関わってくれており、私は後方支援や環境整備をしているだけなので、エンジニア採用ができているのは本当にエンジニアのみなさんのおかげです🙇‍♂️圧倒的感謝🙏

実際のインタビューがこちら⇩
「エンジニア全員が採用活動にコミットすることが、一人でも多くの魅力的な候補者との出会いに繋がる。アルダグラムの考えるスクラム採用とは」

■採用ページリニューアル
グローバル展開スピードの速さや向き合っている市場の広大さなど、アルダグラムの事業成長性についてより伝えるべく、採用ホームページをリニューアルしました。

尚、本PJTに関しても、私は全体の（なんちゃって）PMをしていただけなので、実際にリニューアルを進めてくださったデザイナーやエンジニア、相談にのってくださった広報に感謝です！

■アルダグラムがつくりたい組織の言語化
実は、つくりたい組織については、2021年3月（当時社員4名）に言語化したCEOインタビューがありました。
ただ、そこから約2年半の間に社員数が約5.7倍に拡大し、様々なバックグランドを持つ人材が国内外から参画してきており、組織は大きく変化しました。
そのような状況の中で、顧客への価値提供や事業成長のために今どういう組織にするべきなのか、改めて言語化すべく、CEOにインタビューしました。

これは余談ですが、他社の人事の方から組織開発の施策について相談頂くことがちょくちょくあるのですが、「どういう組織をつくりたいのですか？」と聞くと、答えがない（言語化できていない）ケースが結構多いです。
施策＝HOWから考えるのではなく、組織開発においてはまずはどういう組織をつくりたいか？を言語化することをオススメします。
個人的に大事にしている組織開発においてのポイントは以下の2つです。

• ①施策ありきではなく、「どういう組織にしたいか」と施策を連動して考える
  例

  • 社員一人ひとりと徹底的に向き合う組織をつくりたいのであれば、それができるような施策を立案・実行する

  • 社員1人ひとりが起業家マインドを持つ組織をつくりたいのであれば、それができるような施策を立案・実行する

• ②「どういう組織にしたいか」は、事業成長と紐づけて考える

2023年4Q（10月～12月）

■ピッチ資料リニューアル
採用ホームページに続き、ピッチ資料も大幅にリニューアルしました。
これも、リニューアルを進めてくださったデザイナーやエンジニア、相談にのってくださった広報に感謝です！

■グローバル展開がさらに加速！！
これは人事ではなく会社の事業のお話ですが、2022年7月に英語版をリリースして以来、わずか1年ちょっとにもかかわらず、グローバル展開がとてつもないスピードで進んでいます。

2023年10月には、多言語化第四弾としてベトナム語版をリリースしました。

■フィリピンやインドでの採用スタート
グローバル展開に伴い、タイ以外の国での採用も開始しました。
タイの採用の際にも少し触れましたが、国が違うと法律や商習慣、採用の市場感（売り手or買い手）が全然違うので、キャッチアップしながらその国ごとに最適な採用戦略・戦術を決め手実行していく経験は、とても貴重でやりがいのあるものでした。

グローバル採用で感じたTpicsを一部紹介します。

• ①時差があるので、日程調整の際に考慮が必要

• ②前提の売り手市場or買い手市場から違うので、国ごとの状況を把握し、状況に合った採用チャネルを選定する必要がある

  • 例えば、国によってはLinkedInに求人のポストするだけで結構な数の応募が来るところもある。そういった場合には、エージェントは活用しない　等

  • 採用フローもそれに応じて柔軟に変更／検討する必要がある

• ③エージェント経由で採用の場合、「書類選考通過時点でFee発生」がデフォルトの契約になっている国がある

• ④給与形態も「ベース＋インセンティブ」が当たり前な国も多いので、日本の給与形態をどう適用させるか／国ごとにつくるのかの議論をしないといけない

◾️経営合宿の実施
夏に実施した組織活性度サーベイ（OBS）およびマネージャーの意識行動変革研修（LDP）で表面化した組織課題を解決すべく、1泊2日で経営合宿を行いました。
個人的には、2日間脳みそフル回転で議論し続けたのでとても疲れましたが、経営層も含めたマネージャー層の視座を高い位置で揃えることができたかなと思うので、とても充実した時間になりました。

■Valueの行動指標
アルダグラムでは、「Customer Success」「Be Oneteam」「Extreme Ownership」の3つのバリューを掲げています。

この3つのValue（タイトル）については、答えられない社員はおそらくいないのではないかと思うぐらい浸透しています。
一方で、これは2021年6月に作られたものであり、先述の通りそこから社員数が約5.7倍に拡大してきた中で、「普段、どういう行動をすることがCustomer Successなのか？」という具体的行動については、徐々に解釈の差が出てきているような課題感がありました。
今後、さらに社員数が増えていくことを想定し、解釈の差をできるだけ減らして同じ方向を向けるようにするために、Valueを体現している行動がどのようなものかわかるように行動指標を言語化しました。

実際に作成したValueの行動指標は⇩です。

また、2024年1月以降には、上記行動指標を活用してValueに沿った行動をした社員を賞賛することを目的としたValueAwardも実施していく予定です。

■LAPRAS SCOUT AWARDの新人賞を受賞🎉
優れたエンジニア採用活動をした企業を表彰するLAPRAS SCOUT AWARDにて、新人賞を受賞しました。
ただ、私の貢献度は本当に低く、社内のエンジニアの皆様のおかげです🙇‍♂️

■第二子誕生
プライベートなことで恐縮ですが、2023年10月31日に第二子（男の子）が誕生しました！
家族が増え、こどもに誇れるお父さんであるためにこれからも全力疾走していきたいと思います！

まとめ

■1年かけてさまざまなことを実施してきた結果、従業員数は2倍ちょっとに拡大🎉することができました

また、昨年は退職者ゼロでしたが、今年は残念ながら2名出てしまいました。
それでも、組織が拡大していく過程で

離職者がほとんど出なかった

のは、これも1つ大きな成果かなと思います。

■採用に関して、すべて「スクラム採用の成果」だと思っています。
ぼっち人事の私1人の力では到底実現できたことではなく、
・経営陣・社員のみなさん
・採用支援を頂いているポテンシャライトさん
・YOUTRUSTやLAPRASなどのスカウト媒体
・良い方をご紹介してくださるエージェントさん
など、アルダグラムの採用に関わるすべてのみなさんの力あっての1年だったと思います。
本当に感謝です！！

■2023年（アルダグラムでの2年目）は、採用以外の業務の割合も結構多かった年でした。
事業成長を続けていくためには、採用だけではなく
・在籍する社員のみなさんの活躍・成長・飛躍
・強い組織をつくっていくこと
も大事です。
2024年も、採用と育成・組織開発をバランスよく推進していきたいなと思っています。

■こうして1年間のまとめていると、採用に限らず、改めて私の仕事はひとりでは何もできないので、心強い仲間に感謝したいと思います！

・・・2024年も常に謙虚にこれからも事業成長・目の前の候補者・組織・従業員1人ひとりに向き合っていきたいと思います！

最後までお読み頂きありがとうございました！！

参考：アルダグラムについて
≪採用HP≫

≪Entrance book≫※特徴や魅力をまとめています。