ブレストは創造的？

本などで一般的に記載されているとそれが正しいように思い込みがちですが、実はそうとも言い切れないことが沢山あります。
例えば、アイデア出しの方法として有名なブレインストーミング。
これは、アイデアを生み出す「集団発想法」手法で、複数人で会議の際にアイデアを出し合ってブレストを活用するものです。
多くの本で紹介されていますが、実際のデータを見ると全くアイデア出しには期待できません。
なぜなら、自由に意見を発言していいよと言われても、偉い人や怖い上司の前では言えないし、凄いアイデアが出たらその他は言えないし、気が弱い私は発言できないし・・・となるからです。
有効なのは、ブレインライティング（無言でアイデアを書いていくやり方）です。
書いたものを順番に発表する形なのでそう気を使うこともありませんね。
他にもあります。

目標管理は人事制度？

よく人事制度で導入されている目標管理制度は、かの有名なドラッカー先生が提唱した・・・と言われることもありますが、これも全く間違いです。
ドラッカー先生が提唱したのは、ホワイトカラーは自分で目標を設定して自己管理する（Management By Objectives and Self-control）ほうがやる気に繋がりひいてはそれが企業成長に繋がるというものです。
一言も制度にしろとはおっしゃってないですし、日本で多く導入されている目標管理制度は、組織目標を個人に配分する制度なので、方針管理のことです。
本当の目標管理を導入しているところは殆ど無いと思います。
では、自分で立案した目標で評価した良いのではないかとなるかもしれませんが、そうなるとだれでも低い目標しか立てません。
ドラッカー先生のおっしゃる目標管理はもっとも人事制度と相性が悪いものなのです。
もっとはっきり言えば、目標管理の考え方で企業経営をしたいのであれば、人事制度とは切り離すことが必要です。
ちなみに私が知っている企業で、社長が知らない間に新しい営業所ができていたというくらい自由な社風で好業績な会社の人事制度は年功序列です。

情報の共有化って必要？

一般的には、「情報の共有化」が必要と言われますが、最近の研究では　組織の全員が同じことを知っていることではなく、「組織の誰が何を知っているか」を組織の全員がよく知っていることのほうが重要であることがわかっています。
そもそも沢山ある情報をすべて共有することは困難ですし、何があなたにとって必要な情報なのかは他の人にはわかりません。
組織本来の強さを引き出すためには、それぞれの専門知識をもって組織として組み合わせることのほうが重要だということです。
本に書いているから正しい、偉い人が言っているから正しいと信じるのではなく。その内容を考えることが必要だと思います。