2024-03-15

春は #出会いと別れ の季節です。組織を長年支えてくださった方々の #異動 もあります。私も重責を担っていた #管理職の後任 として、組織を引き継いだことが。その時に諦めたのが「 #前任 にはなれない」ということ。そして「守りに入らず攻めよう。破壊と創造をしよう」と考えました。

▼前任と同じ存在にはなれない。

人間は一人ひとり異なる個性を持っています。他者がやっていることを、そのままマネても個性の分だけ差がでる。加えて、経験も異なります。たとえば、組織を立ち上げて #初代管理者 は、組織や業務を大きくするプロセスで #修羅場 を乗り越えています。ここの経験値を、一朝一夕で真似することはできない。「 #前任 と同じ存在になろう」とすると無理がでる。だから、 #前任 と自分は違う存在だと認めることを、最初の一歩としました。

▼ヨソモノの、フラットな視点。

出来上がった組織に、 #後任の管理者 として入る。このときの武器は「 #ヨソモノ であること」だと、私は考えました。同じ組織に長年いる人は業務習熟度が高い。一方、そのやり方に慣れているため改善点に気づきにくいことも。「 #ヨソモノ 」からすると、「なぜそのやり方をしているのだろう」「別部署でのやり方、そのまま持ってこれそうだな」と気づくことができます。この「 #フラットな視点 」が #後任 の武器になると考えました。

▼前任と歴史に、感謝と尊敬の念を持つ。

#ヨソモノ 視点で見て「変えたほうがよい」と思うことも、さまざまな経緯で変更できないことも多い。ですので、 #歴史的な経緯 を紐解くようにしていました。「なぜこの業務フローになったか」を知ると #前任 の苦労や葛藤を追体験できる。 #感謝や尊敬の念 が自然に湧いてきました。その上で当時と現在で状況が変わり、すでにその役目を終えて、形骸化している業務フローやルールが見つかる。これらをひとつずつ変えていきました。

歴史をたどり、先人への感謝を忘れず、フラットに変えるべきものをひとつずつ変えていく。そうして #前任 が作ったものを再構築し、進化させる。より良い業務フローをつくり、前任に #恩返し をしたいです。

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