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私は100人程度のスタートアップ企業で人事・労務管理を担当しています。
事業の社会への浸透を目指す方のバックオフィスをアシストするのが自身の目標です。
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記事の目的

夏のボーナスや年末のボーナスなど、大手企業を中心に日本企業ではボーナスがあることは当たり前という風潮があると思います。
しかし、中小企業を中心に、利益をあげるのに苦労している会社ではボーナスはなかなか支給しづらいのが現状だと思います。

ボーナスがあるというと、社員の方にとってはもちろんプラスのイメージがあると思いますが、実はプラスの面だけではないこともあります。
最近では、ボーナスを廃止し、これまでのボーナスを含む年収を維持し、その金額を12等分にして月ごとに支払う会社もでてきています。
（例：これまでが月給30万、ボーナス120万⇒30*12+120=480万のとき、480/12=40万を月給にしてボーナスを廃止するなど）

ボーナスがないから入社をやめようかな、そろそろ転職しようかな、という方に、一度、立ち止まって考えていただければと思い、このnoteをまとめました。

ボーナスでなく月給で受け取るメリット

①年収を会社の業績に左右されない
労働法の１つである労働契約法では、社員との合意のない不利益な変更は原則禁止されており、合意のない変更は、就業規則を変更したうえで合理的な理由が求められます。会社が一時的な都合を理由に、社員の給料を下げることは認められていません。
そのため、月給については、会社の短期的な業績を理由に下げられることはほとんどありません。
しかし、賞与はある程度認められています。そのため、賞与ありの見込み年収は賞与により左右される可能性があります。
どの程度によるかは就業規則を確かめる必要があります。賞与の支給理由が就業規則上に、「会社の業績により・・」とある場合、会社の業績が悪い場合は支給をしなくても会社側は責めらません。
会社側で注意が必要なこととしては、賞与の理由が明確でなく、賞与の支給額が「月給２か月分」等とある場合は、会社の状況で急きょ１か月分にする対応は違法になります。（立命館（未払一時金）事件(2012/3) では、14年間継続した賞与6.1ヶ月分を使用者が労働者の合意なく1ヶ月分減額したことが不利益変更で無効であるとして差額の支払いを求められました。

②傷病手当金や失業手当の金額があがる
病気やけがで働けないときに受給できる傷病手当金は、休みに入る前の直近12カ月の平均の給与で決まります。
具体的には、各社員に月給の給与をもとにした標準報酬月額が定められており、その12カ月の平均が傷病手当金の支給額の基準になります。
例えば、同じ年収480万の場合でも、
A、月給30万、賞与120万
B、月給40万、賞与0万の場合、
病気で休職した場合の受給できる傷病手当金の金額は、
A、(30*12/12) /30 = 10,000 *2/3 = 6,667円（/日）
B、(40*12/12) /30 = 13,333 *2/3 = 8,889円（/日）
となります。
賞与でまとめてもらうAの場合より、月給に案分してもらったBの場合のほうが１日ごとの受給額が大きくなります。

失業手当についても、失業前の６か月の給与額をもとに計算されます。
受給できる基準額である賃金日額は、「退職前6カ月間の賃金総額/180」となりますが、ここには賞与は入らないため、月給でもらっていたほうが受給額が大きくなります。

③転職時期を転職シーズンからずらせる
学校に入学シーズンや卒業シーズンがあるように、転職市場にも、活動をする人が増える時期があります。
公的な機関や大企業では３月締めが多いため、それを転職のタイミングにする人ももちろん多いですが、民間では、ボーナスを受給したあとの７月や１月を転職時期にする人も多いです。
やはり、半年間がんばった成果を受け取って転職したいところはありますが、そのように考える人は多く、求人に対して応募が集まりやすくなります。
そのため、応募者側にとっては、この時期はよい仕事を獲得できる確率は低くなってしまいますが、この時期をずらせると、いい求人なのに人を獲得できない企業もあるため、比較的採用されやすいかと思います。

まとめ

もちろん、月給も高く、ボーナスがある会社で働くのが一番手取りも増え、よいことかと思います。
ただ、それだけではなく、見えづらいところにあるメリット、デメリットも踏まえたうえで、それぞれの皆さんの仕事に充実感をもって取り組んでいただけたらと思います！

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