一言でいうと

学習プロセスに集中すると、成果が出やすい。

活用シーン

学習、教育、マネジメント

内容

ジョージ・メイソン大学、心理学者バリー・ジマーマン、アナスタシア・キトサンタスの実験。

女子高生にダーツの遊び方を初めて教えた。その際、グループ分けをして3つの方法を試した。

チーム・結果がすべて
デキるだけ中心を狙ってダーツを投げるよう指示された（つまり、点数さえ取れれば勝てると教えられた）

チーム・学習メソッド
技術を身に着けるプロセスに集中させた。「腕を身体から話さない」などの基本からはじめ、それができれば的を狙う、と段階的に成果目標を移行していった。

チーム・一般常識
ただベストを尽くせ、とだけ指示した。どんなやり方で遊び方をおぼえるかは本人たちに任された。

結果は・・・
「チーム・学習メソッド」の成績は群を抜き、「チーム・一般常識」の倍近い点数をたたき出していた。それだけではなく、実験が終わってからもダーツをwもっと教えて、と望む子がいて、何週間もせがまれたとか。

『Learn Better――頭の使い方が変わり、学びが深まる6つのステップ』アーリック・ボーザー

たとえば、上司が部下を教育するとき、どのように教育するでしょうか？
もしかしたらしっかりした教区カリキュラムがある会社もあるかもしれません。

私の経験を話すなら、営業という仕事に就いたとき、そのスタイルは基本的には「チーム・一般常識」に近いものだったのではないかと思う。そしてそれは次第に、「チーム・結果がすべて」に至る（苦笑）

つまり、社員がモチベーションを維持しながら、自身の成長を実感できるようなカリキュラムは組まれていなかった、と言えそうです。

結果を重視する際には実務的な問題が生じます。営業のような相手のある仕事は、時として「運」が強く影響することがあります。頑張っていなくてもたまたま大口契約がまとまることもあれば、頑張っていてもことごとくうまくいかないことがある。

これで評価されると、営業社員はやる気を失って、「次の運」がやってくるのをただ待ち続ける可能性がある。

一方でプロセスというのは、練習すれば上達します。
そして、そのプロセスと成果を結び付けるのは、マネジメント層の工夫なんでしょうね。要は、まじめにコツコツ励めば、成果につながるような法則を社内にもて、ということだと思います。

ところで、人は基本的に「成長物語」が好きな生き物です。（実際に、ヒットする小説や映画は、主人公の成長物語だし、RPGもまた主人公の成長物語）
その成長ということを一つずつ段階を踏んで実感させることが、学習の効果を大きくするキーなのかもしれませんね。

家業を継ぐ、二代目、三代目のための本、出版しました。

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