その当たり前を疑え～東村山の不動産会社

医療や福祉など、「ケアを行う人」の職場の人間関係は多岐にわたります。患者（受益者）・その家族・同僚・先輩・後輩や部下・管理主任・協業する各種の専門家などと言ったところでしょうか。
 
そんな中で、それぞれの思いや考え方を調整しながら人間関係を円滑に保つことはなかなか大変だと思います。受益者に寄り添うことはもちろん大事ですが、自分の権利も大事にしなければなりませんし、周囲はそんなあなたの権利を尊重すべきです。
 
しかしながら、実際の現場ではそのようになっていない場合が多いと聞きます。患者さんの無茶な要求に心身を削りながら、先輩や同僚もそれはがまんしないと仕方ないよね、そういうもんだよねといった感じです。ですが、本当にそうでしょうか。
 
もともと医療や福祉の職に就こうと考えるような方には、世話好きで何でも受け入れようとするやさしい方が多いものです。それに間違った解釈での「お客様は神様です」というような多数派のメンタリティが絡み合い、働く人にとってしんどい職場が形成されます。

上司によるカスハラの放置もハラスメント認定される～東村山の不動産会社

ここで、ハラスメントの定義というものを改めて確認しておくと、次のとおりとなります。
 
①優越的な関係を背景とした言動で
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されるもの
 
「優越的な関係」をどう考えるかですが、ここでは上司から部下などといった働く者同士の関係性だけではなく、患者や受益者と自分自身の関係性も含まれます。

ちなみに、いわゆるカスタマーハラスメント（カスハラ）を放置し、それどころかこちらは悪くないのに上司が部下に対して相手への謝罪を迫るなど、それに加担したことが違法とされた判例も過去には存在します。
 
②と③については「平均的な労働者の感じ方」が基準になるとされていて、ハラスメントに関しては白か黒かで判断するのは困難な面がある点は否めません。
 
まず、医療や福祉の現場では自己犠牲的にふるまうのが当たり前で、それはがまんしなければならないやむを得ないものという考え方から解放されなくてはなりません。

その上で、取り組むべきハラスメント予防は他のどんな業界ともそれほど変わりはありません。
 
①経営陣によるメッセージの発信
②明確な社内ルールを確立しておく
③社内の現状はどうなのか把握する
④ハラスメントに関して学習する機会をつくる
 
以上がハラスメント予防のための取り組みですが、がまんするのは当たり前という思い込みをまず解き放ち、ハラスメント予防対策を通じて心理的安全性が担保された職場づくりを行うことで、職員の定着率も上がっていくはずです。