これは、「人材育成が苦手で課題なんです」と仰っていた
ある経営者Aさんに起こった実話です。

Aさんは、経営者として、深刻な人事問題に直面していました。

特に、人が育たないことと人材難が常に頭痛の種でした。

業務を拡大するため、自らの右腕となるような
優秀な幹部候補を採用しようという野心的な計画を立てていましたが、
自身は人材育成が苦手であり、これが彼の悩みの根源でした。

採用プロセスに力を入れ、経験が豊富で、
年上の信頼できそうな幹部候補をようやく迎え入れることができました。

しかし、Aさんは候補者とうまく関係を築けず、
結果としてその候補者は短期間で離職しました。
喧嘩別れだったようです。

幹部候補の方に任せていた仕事は引き継ぎも未完了のままで、
クライアントに迷惑をかけ契約破棄となるなど、
顧客の信用を落とす事態が続きました。

さらに悪いことに、新人獲得の期待も外れ、
Aさんは自分が馬車馬のように働いている状態に逆戻り。

この問題の根底にあるのは、
Aさんが自己の弱点を把握しつつも、
具体的な行動を起こさなかったことです。

人材育成のスキルに欠けているという自覚はあったものの、
その改善を後回しにしていました。

Aさんは、問題を認識しつつも、
自身の忙しさや完璧主義、
そして失敗への恐れを理由にして、
必要な改革を実行に移すことができませんでした。

結果的に、Aさんの会社は成長の機会を逸しました。

採用した幹部候補との関係構築に失敗。
新たな人材を獲得するチャンスを逃し、
業務拡大の計画は頓挫しました。

更に、人材不足による業務の過重負荷は
Aさん個人の健康とモチベーションにも
悪影響を及ぼしています。

このケースから学べる教訓は、
自己の弱点を認識するだけでは不十分である
ということです。

問題を解決するためには、
具体的な行動を起こす必要があります。

また、自分一人で全てを解決しようとするのではなく、
外部の専門家を活用することも重要です。

Aさんの事例は、私たちにとって貴重な警告であり、
課題に直面した際には迅速かつ積極的に
行動を起こすことの重要性を教えてくれます。

人材育成における課題は、
適切な対策と行動によって乗り越えられるものです。

Aさんのこの実話の二の舞いにならぬよう、
もし人材育成に課題を感じているようでしたら、

"あの時、動けていたら…" と後悔するまえに、
具体的な行動を起こしてください。