部下を育てるとはどういう事か、ゴールは
「会社の利益を最大化する行動をとってもらうこと」
その方法として、「適正な目標を与える事」がある。

その部下の能力をわずかに超えた目標を与える

目標設定を大きくしすぎたり、無茶ぶりはは逆効果です
目標設定は工夫しよく考えて作る
ゲームのように常に目の前に人参がぶら下がってる状態にし、
熱中してたら上達していた！という形が理想です。

目標が無かったり魅力的ではない時に離職が発生します
人が会社を辞める時はより魅力的な会社へ行きたくなるからです。

部下の目標達成を支援するためにやるべき事

①「指示」を与える。
こういう風にやってくださいと直接言う。

指示を与えるのが必要な場面としては
・何も知らない新人に形を教える場面
・短期的な成果が必要な場面
・部下の能力が追い付かない場面
・個人の創意工夫が不要な場面　など

②「気づき」を与える。
やり方を本人に任せる前提で一緒に考える、機会を作る。

気付きを与えるのが必要な場面としては
・部下の能力を引き出したい場面
・部下の学びを最大化させる場面
・やりがいを与えたい場面
・個人の創意工夫が必要な場面　など

普段からこの指示と気づきのバランスを考えて部下を育てなければならず、指示は曖昧にならないように言い切る事。
気付きはコーチング（1on1など）でゴールを明確にし、カウンセリングで課題の解決をする。

コーチングする時に気をつけてほしい事は7割以上は部下の話を聞く時間にあてること。

「あなたの仕事は誰しもが認める程の最高レベルですか？」と聞いて、高みをイメージさせること。

コーチングとカウンセリングでギャップを明確にし、ギャップを埋める行動を決める。

そのアクションプランがゴールへの近道となる。