「男女雇用機会均等法」「育児・介護休業法」「労働施策総合推進法」では、職場における下記のハラスメントについて、会社は防止対策を講じることが義務となっています。
 
●妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメント

→ 妊娠、出産等をしたことを理由に、あるいは育児・介護休業等の制度を利用した、または利用しようとしたことを理由に、上司や同僚により就業環境が害されること



●セクシュアルハラスメント

→ 労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されること



●パワーハラスメント

→ 優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ
相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されること

ここで注目すべきは、「ハラスメントの防止措置が事業主に課せられていること」であり、ハラスメント行為者に対する直接的な取締役規定は何も定められていないということ、これは今でも根強い反対意見があるものの、それは見送られている。
そのため、被害者は裁判や労働審判、あっせん、労働局に対する援助の申し出や調停を申して立てて対抗することになる。
裁判は時間的にも費用的にも躊躇するだろうが、労働審判は費用的には多少抑えられるし、時間的にもほぼ3か月で決着がつく（和解できない時は通常訴訟に移行する。）。いずれにしろハードルが高いと感じるようであれば、やはり労働局への援助の申し出や調停申立てが一番効果的であり、わたし自身つよくお薦めしたい。

事業主に対しては、行政からの指導、勧告、企業名公表といった間接的な強制に焦点が当てられている。

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