今日もジョギング終わりの村上です。

＠鷺沼発
マネーコンサルティングスラッシュオー
＆資産バランスプロジェクト

さて昨日は昨日で危機感や失敗学の話をさらっとやりました。

今日は、ここをやったら飛躍したよ！という事例です。
結論としては、「やりやすいところを必死にやっても意味ない。やらなくてはいけないことに手を突っ込もう」という話です。

早速いってみましょー！

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S社さんの状況

年商：4億円
社員数：約10名
業界：営業特化型の会社
社長の年齢：60代前半

【ご依頼内容】
・営業を頑張っているが、もう一段飛躍する方法はないか？
・今後の採用も踏まえ、組織編制を変えようと考えているが意見が欲しい
・社長自身も営業に出ることが多いため、社員の話をくみ上げて欲しい
・個々が考える営業を行っているため、統一したい（予測ができないため）
・その他気が付いたことがあれば、アドバイスが欲しい
など

報酬：40万円/月（ご内容によって変わります）
コンサル日程：訪問毎週月・水13：00～18：00
　　　　　　　メール相談　随時
　　　　　　　研修等　様子を見て

※基本のプランは以下ですが、内容により変わりますので誤算個までに。

ということでした。
営業組織のコンサルは得意分野なので、引き受けた次第です。

組織の再編は意味ない

コンサル契約前に結論がでたのは、「組織編制」についてでした。
というのは、優良企業とそうでないところで”組織構造”に大差はないから。

差が出るのは、
・情報共有されているか？
・やるべきことがわかっているか？
・やるべきことをやっているか？
という部分です。

そもそも”組織は考え方や価値観の違う人間や部門の集まり”であり、だからこそ”ルール”がある。組織としてやるべきことがあるわけです。
それを、どこまで徹底できるか？が業績に表れると考えています。

するといままで個々で営業しているならば、「組織としてやるべきこと」は知らないはずです。
ないのですから。

それならば、「組織としてのルール」や「組織としてやるべきこと」がやりづらい組織編制ならば変更すれば良いけれど、今は「組織として」を決める方が先では？ということです。

最初はヒアリング

契約後は、ヒアリングから入ります。
一番気になったのは、どうして社長は村上に相談しようと思ったのか？です。
赤字ではないし、組織編制とある程度決まっているならその手の話を全面に押し出している方も多いですからね。

答えとしては、「ブログの書いていることの話題が豊富だから引き出しも多いし良い相談相手になるのではないかと思った」とのことでした。
すっごい嬉しいのですが、ちょっと釈然としません。

「もしかして、社長今の営業スタイルでご不満があるとか、営業員の方で納得いかない営業をしている方とかいますか？」

実は・・・

ということでした。なるほど納得。
それであれば、重要な事をお伝えしなくてはいけません。
個々で営業をやっているのを、組織営業に変更すれば必ず退職者が出ると言うこと。

「それは、覚悟の上です。採用も考えたいので、そこもご相談させてください」

社長の覚悟もわかりました！
では、S社さんは日報や顧客名簿など基礎的なことは揃っているのでそれを拝見して、社員の方にヒアリングです。

ふむふむ。
オラオラ系が3名
人柄系が1名
マメさ系が3名
というところ。
社長が危惧しているのは、オラオラ系の3名ですね～

戦略策定！

これは社長の意見を100％とりいれました。
会社のデータセンター化です。
会社で情報資料を作り、営業員がそれをもって顧客に情報提供を定期的にしていく。
その関係性から受注していく方法です。

比較的やろうとする会社さん多い気がします。
ここの資料作成や情報収集などの指導、社内勉強会のお手伝いは村上が行いました。

率直に言う、信頼する

この施策の過程で、当然オラオラ系の反発はありました。
時に迷いがちになる社長の背中を押すのは社外秘書の役目。
（もちろん引き返しても良いのです）

ただ社長に申し上げたのは、
・言うべきことは率直に言いましょう。
・言うべきことを言ったら、相手は大人なので信頼してみましょう。
ということ。

言わなければ伝わりません。
また、言って相手が辞めるという決断をしても、それは大人の判断です。そして、言ってみたら「それは素晴らしいですね！」と方針転換するかもしれません。
悪いことばかり考えて、言わないことが一番悪いのです。

結果2名は退職、1名は残ることとなりました。

余談ですが、このケースでは退職の可能性がある3名の顧客には社長自ら事前に面談することで信頼関係を構築したり、ダメージを最小限にする方策は行っています。

尖らせろ！

尖らせろと言っても、何もとんでもないことをするわけではありません。
社長が行いたい営業方針や営業の品質、社員の方に守って欲しいルール、目指すところを明文化しておきましょうということです。

オラオラ系の営業の方はここ数年売上が減少していました。時代にそぐわなくなってきたのです。
また、社長の性格もどちらかというと温厚な方で関係性としては良くなかったとも言えます。

けれど、どうして雇ってしまったのか？
それはシンプルに人が足りなかったからです。

今後は、「少しづつでも良いから、会社のカラーを理解してくれる人物を集めていきましょう」という話をしました。
良い意味で、尖った会社となると思います。

最後に（後日談）

S社は地方にあるため、すぐ行くことはできなくなってしました。
ですが、オラオラ系の方の退職後はその担当先が受注を1.5倍にしてもらえ人数は減ったけれど増収増益となりました。

また、数か月後に1名の新規採用（営業としては初の女性）あり、活躍しているそうです。
※現在はホームページを見る限り、20名体制。

飛躍する上で、社長が思いを形にする。
言いづらいことでも率直に言う。話し合う。
そして信頼する。

当たり前だと思う事を徹底した結果、会社が飛躍したのだと思います。

上手く行った話は照れ臭いのでほとんどしませんが、たまには(笑)

ご相談お待ちしています！

ということでまた(●´ω｀●)

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