前回のブログで退職者について書きました。

人手不足の話を聞くことが多くなっていますが、日経TOPリーダーの記事で「びっくり退職」という言葉が目に止まりました。

本人にしてみればびっくりではない

「びっくり退職」というのは、なんの予兆もなくある日突然退職届を出されることですが、本人からしてみればある日突然辞める!!と思うことはありません。

不満の原因としては
・人事評価に納得できない（評価されていると思えない）
・会社の理念やビジョンに共感できなくなった
・業務量が多すぎる、ミスマッチがある
などが上げられます。

個人的には身に覚えがあります。（笑）
私の場合はずっと上司に辞めたいと言い続けていたので、最後は上司が根負けして？退職することになりました。

ただ、自分の考えていることをしっかり上司には話せていたし、私が専門性を持った仕事をしていたので、退職という形にはなりましたが、専門分野は外注という形で続けてほしいというオファーがあり、今も関係性は続いています。これはこれで自分らしい形なのかなと思っています。

話を元に戻しますが「びっくり」を防ぐには上司や人事はしっかり個人と向き合う時間を取らない限り難しいと思います。1on1ミーティングなどが流行っているのはここにも理由があるかもしれません。
忙しい･･･ということが言われますが、特に期待をしていた人材に抜けられてしまっては、その後の時間とコストはもっとかかります。コミュニケーションもコストです。少し？のコストをかけることで「びっくり」を防げるのであれば安いのではないかと思います。

職場の重さ･･･

日経TOPリーダーの記事で印象に残っているのは、退職は確かに「不満」からくるものだけど、それよりも大きいのは「会社は変わらない」という失望だということです。その中でも「職場の重さ」という資料が気になりました。

・人の重さ
・意思決定の重さ
・場の重さ
・会議の重さ

この表現は秀逸だと思います。上記の項目はどこの会社でも思い当たるものが一つや二つはあるのではないでしょうか。

評価制度もそうだと思うのですが、ここに書いてあることは解消すると言ってもそう簡単に明日からこうします!!というのも難しいと思います。
ただ大事なのは、確かに変わらないといけないと思うことは、

変わる努力を示す

これが大事なのだと思います。この記事にもできることと、できないことはしっかり示し、できることはこれでこんな取り組みをすると示すことが大事とありました。

職場の重さ･･･重いのだからそんな簡単には軽くなりません。
長いこと「当たり前」になってしまっていることの積み重ねなので、物によっては重すぎて時間のかかることもあると思います。

それでも必要だから変えよう！と決めること。
そして実際に動くことを始めることが必要なんだと思います。

当たり前を疑う。それでもダメなら諦めも必要

職場の重さは、長く在籍している人（ベテラン層）にはこれが当たり前すぎて問題だとも思わないのではないでしょうか。
むしろ若い人たちが、なんでこんなに重い？という疑問を抱いているように思います。

これは職場の重さについて、職場に根付いた当たり前を疑っていないので「これが退職の引き金になる」「変わらないことが退職の原因」と理解していないのでしょう。

疑うことが難しければ、若手の意見に耳を傾けることは必要かもしれませんね。

それでも､､､この価値観の多様化した時代に全ての個人の要求に応えることは不可能です。

会社は個人のために存在しているわけではないです。
自社の掲げるミッション、ビジョンのために存在しています。
そこに共感してもらう努力は必要ですが、それが無理なら諦めることも必要だと思っています。

結局、社内で活躍・評価されている人って、会社の業績に貢献している人だと思います。何がいい悪いではなく、何を評価するのかきちんと示すことが会社の役割ですね。