TTPS勉強会を一緒にスタートした鈴木さんの紹介で手に取りました。
ダニエル・コイル、才能を伸ばす本を書かれていますよね。
これは組織を良くするための本です。
いくつも参考になる話が載っています。
ブックイヤーをつけた個所を残しておきます。

１つ１つのTipsだけでも、状況と目的が合っていれば活用できそうですよ。

腐ったリンゴの実験

・わざと「性格が悪い」「怠け者」「周りを暗くする」ニックを送り込むとチームのパフォーマンスは3-40％低下する。

・例外は、ニックがチームに嫌味を言ったり暴言を吐いた際に、ジョナサンが少し身を乗り出して笑顔を振りまく。ニックにあからさまに対抗しないのに、緊張した空気がなごやかになる。このチームではニックの影響は出なかった。→ニックも少なからず協力的になった笑

帰属のシグナル
・目の前で起こっている他のメンバーとの交流を大事にしている：エネルギー
・メンバーを独自の存在と認め、尊重している：個別化
・関係はこの先も続くというシグナルを出す：未来志向
→これらで、「あなたはここにいて安全」だというメッセージになる
→これは1回では効果が無い。継続的であることが重要。

チームのパフォーマンスに影響を及ぼす5つのポイント
・全員が話し、話す量がほぼ同じで、1回の発言は短い。
・アイコンタクトが盛んで、伝え方にエネルギーを感じる。
・リーダとだけではなく、メンバーどうしで直接コミュニケーションがある
・メンバー間で個人的な雑談がある
・外部と接触し、そこで学んだ新しい情報を他のメンバーと共有する

フランダースのクリスマス休戦
・独英の最悪の戦線
・ところがクリスマスでは、両軍が肩をだきながら、一緒に飯を食べ、歌を歌って過ごした。
・相手がどのように生活をしているのか、同じ人間だと分かる距離にいた。
・人を殺し合っていた人同士が、安心安全な場所を作れる。

グーグルでアドワーズができたエピソード
・ペイジがキッチンに「こんな広告はクソだ」とメモを貼った。
・それを自分の仕事でもないジェフ・ディーンが解決した。
・これでグーグルは大成功を収めた。
・ところがジェフは、これを特別な事だと思っていない。
→「ああいうことはよくある」←これが凄いですよね

ウイプロのオンボーディング
・グループ１は、通常研修＋同社のアイデンティティについて1時間の研修
・グループ２は、自分の幸せとやりがいについて考える1時間の研修
→グループ２は7か月後、会社に残る割合が2.5倍！！！
→オンボーディングのコンテンツのヒントになるのでは？

良い作文を作る際の効果的な教師のメッセージ
１　あなたはチームの一員である
２　このチームは特別で、高いレベルが期待されている
３　あなたにはそのレベルに到達する力があうと信じている
→ここは安心な場所だ、ここなら頑張れる！と無意識の脳が感じる。

アレン曲線
・人と人との距離は８ｍまでだとコミュニケーション頻度が高くなる。
・50m離すとコミュニケーションは起きなくなる。

成功しているチームは、聞きすぎるほど聞く
・顔を少し前に出す、「はい」「ええ」「なるほど」と話を聞いているという合図だけを送る。
・リーダが早い段階で弱みを認める
→あなたならどう思う？提案に穴があったら教えて欲しい。

使者を抱きしめる
→悪い兆しを伝えてきた人に感謝する←これ大事！
成功しているチームのリーダは
・未来の約束をする
・しつこいほど「ありがとう」を伝える

最低評価の ベンフォールド に赴任した新艦長が最初の1on1で聞いた事
１ベンフォールドの一番好きな所
２ ベンフォールドの一番嫌いな所
３自分が新艦長だったら何を変えたいか
→カウンターに赴任した時に、同じことを聞きました

ゴミを拾う
・マクドナルドの創業者は、道に落ちている同社のごみを拾って捨てる
・UCLAで3回全米優勝したウッデンコーチはロッカーでごみを拾う
→掃除をしたりごみを拾うチームはたくさんある

サンドイッチフィードバックを避ける
・褒め言葉ー苦言・注意ー褒め言葉は、理屈上正しそうだが、相手が混乱する。
→EMSでは肯定サンドイッチって言っていますね。効果を確認した方が良いかも。
→私は肯定→苦言だけでオープンサンドですね笑
すべての問題を洗い出す
・ピクサーのブレイントラスト：1本の映画で6回、本気のレビューを受ける
・ネイビーシールズのアフター・アクション・レビュー：何が拙かったのか。それぞれが何をしたのか。なぜそれをしたのか。次はどこを変えたら良いのか。
→このようなステップがあると対策を検討しやすいですね。

新人が良い1日だったと判断する基準
・10回助けを求めたら良い1日。誰にも助けを求めず、自分で抱え込もうとしたら・・」
→10回って回数が良いですね。そんなに聞いても良いんだ！
弱さのループ
１　Aが弱さのシグナルを送る
２　Bが受け取る
３　Bが自分の弱さも開示する
４　Aが受け取る
５　弱さのループが確立される

弱さのネットワーク：レッドバルーンチャレンジ
・全米に10か所ある赤い風船を早く見つけたチームが賞金を貰える
・優勝したのは、8時間52分後、MITチームが4665人の協力を借りて見つけた。
・他のチームは我々に参加したら貢献によりインセンティブが貰えるかも？
・MITは見つけた人だけではなく、つながっているすべての人に報酬

カウフマンの訓練
・教官もすべての訓練を一緒に受ける
・良い提案は階層に関係なく受け入れる
・丸太訓練
→1人が弱る→他が支援する→丸太は安定する
＝制約条件理論と同じ考え方

真実を追求する事を習慣にする
・時系列で起きたことを再現する
・すべての決断を振返る
・すべてのプロセスについて語る
・成功だったふりをしておわりにしたくなる気持ちをぐっと抑える
・深く掘り下げて真実を明らかにすることで学べる

ベル研究所のパフォーマンスを上げていたナイキスト（スエーデン人）
・最高のパフォーマンスを出している人10人の共通点は、ナイキストと接点があったこと。
・人柄の温かさと旺盛な好奇心
→質問に答えるうちに色々な考えを引き出される

IDEOのジヴェチの役割
・新しい仕事に対しての恐怖、野心、モチベーションを確認。
・共感というと優しさや思いやり。そうではなく、考えを批判的に理解し、相手を刺激する言葉を考えている

弱さを見せあえる環境を作るには
・価値のあることを言いたいという衝動を抑える
→これ私にとってはかなり難しいです。衝動ありまくりです笑

現実と理想をつなぐ物語を作る
１　現実的な目標を設定する
２　現状と目標の間にある障害を思い浮かべる
→これだけ！！！

ジョンソン・エンド・ジョンソンのタイノレール事件の判断基準
・当時のCEOバークは、この直前に幹部、管理職、従業員とクレドの再確認をしていた。これ以外の判断は無かった。
→同社のワクチンは信頼できそう！

あるレストランの話
・店の優先順位を決めた
１　同僚、２客、３コミュニティ、４取引先、５投資家
→中尾の５Sと同じ概念。まずは同僚

優先順位の重要さ
・幹部に会社の優先順位トップ3を自社従業員は知っている社員の割合？平均64％
・従業員に聞くと２％

子供へのフィードバック
・良かったところ
・こうすればもっとよくなる