こんにちは！本日も、組織と人にまつわるアレコレについて、インプットの機会や自身の体験を通じて、気づいたこと・考えたことの軌跡をお届けします。

エンゲージメントについて、新しい視点を得られる本との出会いがありましたので、今日はそのご紹介です！

本書では、ワーク・エンゲージメントについて、概念を提唱したシャウフェリ・ウィルマー教授の定義づけにのっとり、（組織と個の関係性と定義づけるのではなく）個の「のめりこみ」の状態であると定義づけしています。また学術的な研究成果により、業績と相関があることが明言されています。

ワーク・エンゲージメントは、エンプロイー・エンゲージメントとジョブ・エンゲージメントに大きく二分される、と本書では整理されており、
①エンプロイー・エンゲージメントには組織風土と組織資源の要素がある（組織風土は変化の難易度が高い）
②ジョブ・エンゲージメントは、ジョブ・エンゲージメントタイプとジョブ・クラフティングの力で構成される（ジョブ・エンゲージメントタイプは変わりにくいがジョブ・クラフティング力は開発が可能）
と説明されています。

上記の整理が、著者の一角である株式会社ヒューマネージのプレスリリース上で分かりやすい図で展開されていたので、拝借してみます。

これらの点、個人として非常に腹落ち感がありました。

まず、自身の実体験として、エンプロイー・エンゲージメントは極めて高いにも関わらず、ジョブ・エンゲージメントを維持することが難しいという経験をしたことがありました。当時、このようなワーク・エンゲージメントに関する包括的な概念を知り得ていたら（人生にタラレバは存在しませんが）もっと自身を勇気づけられたのではないか、と感じました。

また、組織風土は変化の難易度が高いという説明も、チェンジ・マネジメントをリードした別の実体験を振り返り、そのとおりだと思いました。組織風土を変えるためには、トップによる全社への圧倒的な推進力を維持できることが必要不可欠だと考えます。一方、エンプロイー・エンゲージメントを高めるためには、個々の人にとっての「組織資源」を見直し改善する、というアプローチも実は有効なのだという気づきがありました。

さらに、人材開発の働きかけの一つとして、ジョブ・クラフティングの概念による啓発活動を是非試してみたいと思いました。

タレントの「個」の力が相対的に高まっている不確実性の時代を生きる私たちにとって、個のエンゲージメントを高められるよう、個のライフプラン・キャリアプランに沿った内的報酬を実現できる「トータル・リワーディングをデザインできる組織」こそが生き残るのは必然だと改めて認識する機会となりました。

本書の終盤は、株式会社ヒューマネージのサービス説明にページが割かれていたりしますwが、私自身は株式会社ヒューマネージとの繋がりは一切なく、回し者ではございませんので、悪しからず。

お読み頂きありがとうございました！