「組織が変わらない」という経営者の悩み

経営者から、よくこんなお悩みを伺います。
「組織を変えようとしているんですけどね。なかなか変わらないんですよ」
 
一社員から見ると「トップだから組織なんて自由に変えられるでしょ」と思いがちです。かくいう私も若い頃はそう思っていました。しかし現実には、組織はトップの一存ではなかなか変わらないのです。
 
たとえばトップが「もっと外に出てお客様から学ぼうよ!」と言っても、部下はなかなかそのように行動

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腐った樽:倫理的意思決定に影響を与える状況要因

人が倫理的意思決定をするか否かは個人要因のみに依存しているわけではない。むしろ、素晴らしい人であっても状況によっては非倫理的な行動を起こす可能性もある。すなわちその人が置かれていた状況が非倫理的な行動を促す(腐った樽)、ということである。よって、ここではこうした状況要因を整理する。

第一の状況要因は倫理的風土 (Ethical Climate) である。倫理的風土とは、何が受け入れられ、何が受け

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わけるとかわる?社内の甘え

「販社を作りたい」

 「部門を別会社にわけたい」

というお誘いと相談を、ここのところぽろぽろといただくことがありました。

狙いの多くは現状打破。
このままではいかんけど、社内から変えようとしても変わらないから、変化の劇薬として会社の一部をわけたいのでそこの面倒を見てほしい、という相談です。
いろんなかたち(販社とか事業とか部門とか)での相談ではあるのですが、どこにしても気持ちはだいたい同じ。

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その気持ちは、求められて生じるんでなく、湧き上がるもの

少し前、ある企業さんの記念行事におよばれしてきました。
新製品の発表があり、著名な方の司会があったりと、なかなか派手な舞台だったのです。

 抜群の演出。
 贅沢な人選。
 トップ自らの言葉で語る。

そのへんの経営書に書いてあることに照らし合わせれば、お手本のような経営をしてらっしゃる。まるでTVでも見てるかのような演出に、素直にすばらしいなぁ、と拝見していました。

なのに、なんともいえない違

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なんで人は離職するんだろう。

こんにちは、怠惰な優等生・樋口です。
休みの日くらいはいくつか書いとかないとこの先がきついのに、未来の自分をいじめていくスタイルですね。明日は仕事です。

今採用をやりながら思うことではありますが、人を採用しても人って辞めて行っちゃうんですよね。
現職みたいにベンチャー企業だとよくあるのではないでしょうか。
営業職をやっていた時にも、業界ではかなりの人が会社を動いている話を聞いていたので、ここ最近

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スキありがとうございます!これからもよろしくお願いします!
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会議は準備が10割 意思決定の速さはファシリテーターの腕にかかっている

事業規模が拡大するのにつれて関係者との会議の数が増えていくのは必然です。現状、私のスケジュールのおよそ6割が定例の面談か会議で埋まっています。カレンダーが真っ赤に埋まっているのを見るたびに「うげっ」と声を漏らしていました。いやいや。そもそも「事業スピードを加速させるための会議だろうよ、何をいっているんだ、おのれは」と思い直して、会議の時間を最大限まで有効活用しようと思い直しました。

自分用メモ。

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「人が足りない」とか言って採用してない?

まだ採用で消耗してるの?で書いた通り、この社会における「採用」というパラダイムは変わりつつある。それを感じ、採用をやめ、より適切なパラダイムを見出すことで事業成長に伴う採用の必要性を解消しようと試みているのがMellowである。

しかしそれでも仲間は増やしたい。事業は成長していくから人が欲しい。市場成長のタイミングを逃したくない。価値を生み出してどんどん広げていきたい。

ではどうすべきか? 考

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まだ採用で消耗してるの?

僕はMellowというモビリティサービス・プラットフォームを運営している会社を経営している。最近事業が拡大フェーズに入り、採用を頑張っている。今のメンバー数は産休中のメンバーを含めると16人で、直近2ヶ月で4名採用した。メンバー10名前後のスタートアップとして採用活動をはじめてから半年以上が経ったといったところだ。

だが、最近「採用」を一切やめた。事業自体は成長フェーズにあるし、現状の組織に大き

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成果を出すチームに共通する組織文化とは?(篠田真貴子)

「篠田真貴子が選ぶすごい洋書!」第5回
“The Culture Code” by Daniel Coyle 2018年1月出版
『THE CULTURE CODE 最強チームをつくる方法』
著:ダニエル・コイル 訳:楠木 建 (監訳), 桜田直美 (訳)
かんき出版、2018年12月5日

今回は「The Culture Code」を取り上げます。本書は、「メンバーの力量の総和より低い成果

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「人を重視する」から

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3点に注目したい。
 1.ルールや規則は、自由裁量権のためにある。
 2.社員は誰でも創業者になれる、なるべき、なりたいと思う必要がある
 3.透明性が「逆」に考えられているケースが多数ある

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A デジタル革命の力は強烈であり、多くの既存産業・ビジネスを破壊したりアービトラージする力を持っている。同時に、「デジタル」というのは

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