NBCコンサルタンツのクラウド人事評価「クラウド・シップ」を皆様に知って頂きたく、このたび専用ページをnoteに開設いたしました。

初夏の「冷やし中華」の暖簾よろしく、新たなサービスの利用開始は決まって「noteはじめました」みたいな枕詞の始まりが多いのですが、そのハジマリには少し抵抗がありましたので「専用ページをnoteに開設いたしました」が、せめてもの抵抗の名残りと思ってください・・・。（「たまにカタカナ使うあたりスガシカオか！」というツッコミなど歓迎です）

最初の記事ですので会社紹介、人事評価制度の構築・運用の私たちのスタンス、クラウド・シップのコンセプトや皆様のベネフィットをお伝えします。

中小企業の「人」の問題に向き合って30年

私たちNBCコンサルタンツは中小企業の経営の財務・収益改善、資金改善、組織変革、人事評価制度、事業再生、事業承継のご支援を行っております。創業者の野呂敏彦は税理士で、札幌にて野呂税理士事務所としてスタート、1987年にNBCコンサルタンツとしてコンサルティング事業を始めました。

私たちが30年以上にわたりこだわってきたのは「人」の問題解決です。

決算書や毎月の試算表の数字は過去の結果で、その結果を生み出すのは社員の働きつまり組織で、その組織を動かすのは幹部・管理者、その組織のミッション、ビジョン、方針、目標、計画を描くのは経営者であり、それらの基になる価値観の根幹（理念、経営観）をなすのも経営者です。私たちは氷山理論でお伝えすることが多いですが、水面から上に現れている氷山=目に見えている結果で、決算書や試算表に表れる問題点です。水面より下に眠る部分の氷山=目に見えない本質的要因で、例えば業務オペレーション、マネジメントシステム、社員の働き、管理者の働き、経営者の方針や価値観です。氷山の体積は、水面より下の目に見えない部分が圧倒的に比率は大きく、経営においても同様で、目に見えない本質的要因を解決する事が重要です。

税理士事務所を母体としてスタートしたコンサルティングですので、数字の課題発見と解決、そして目に見えない組織・社風・マネジメントシステムの課題発見と解決の、双方から中小企業の経営改善のお手伝いをさせて頂いております。

ナゼ中小企業の経営のご支援にこだわるのか？それは私たちのコンサルティングのスタイルにあります。コンサルティングの効果として経営者の方々は財務・収益の改善という結果を求められますが、その改善の道のりは社員の皆さんと一体となって改善プロジェクトや、現場計数の改善に取り組みながら、幹部・管理者や社員の方々が自立的な経営をできる組織に変えていく、いわば組織開発です。

”人と人との間に「今－ここ」で起こっている、見えていなくて意識されていない動きや影響に気づき、変えていくことが組織開発である”　「組織開発の探求　（著）中原淳,中村和彦」より

上記のように一社一社の経営と深く関わりながら組織開発と、その結果として業績改善に繋げ、経営者－社員と私たちが一体となって喜びや、幸せを分かち合うために、中小企業の経営のご支援にこだわっているのです。

人事評価制度以外にもご関心がある方は、下記よりメルマガに登録頂きますと定期的に経営情報、セミナー情報をお送りいたします。どんな内容か気になる方は、一部の記事が掲載されたコラムがありますので、ご参考下さい。

社長の「アタマ」の中を、「シクミ」に変える

１．人事評価制度の歴史は成果主義から

NBCでは中小企業の人事評価制度の構築・運用・定着を、20年以上にわたりコンサルティングしておりますが、その頃の2000年代初頭、世の中は「成果主義」が活況で中小企業にも成果主義人事評価の波が押し寄せていました。その多くが成果＝売上で、導入した多くの企業で制度のヒズミが出ていました。例えば売上を成果としたため、利益を無視した営業活動や、生産数を重視する余り工程内不良や品質クレームの改善が軽視されたり、業績が思わしくない企業で導入して社員の多くから「これは私たちの給与・賞与を下げるために導入するんですか？」などの声が聞かれたりしました。

２．労働分配率に着目した社員参加型の人事評価と業績改善

そこでNBCでは「労働分配率経営」を掲げ、人事評価を通して労働分配率を改善し、社員全員で昇給や賞与の原資を生み出そう！労働分配率を分解して営業・現場・総務など組織に適した、労働分配率の改善に繋がる現場計数（いまでいうKPI）で部門・社員の目標設定し、経営にとって意味があり、社員にとっても仕事のやりがい、自分達の仕事の成果を感じられる人事評価の構築と運用のお手伝いをしてきました。（別の機会にお伝えします）

労働分配率　＝　人件費（労務費, 従業員給与, 賞与, 雑給, 法定福利費, 福利厚生費）　÷　限界利益（売上高－材料費－外注費－その他変動費）

オープンブック（業績公開）と、現場計数への分解、その結果が業績改善に繋がり、昇給や賞与として還元される・・・会社と社員の善循環を生み出す人事評価制度が私たちの目指すところです。

３．中小企業の経営者は人事評価で１年の約半分は頭を悩ませている？！

「この時期が来ると、本当に頭が痛いんですよ」こんな言葉を年に何回聞いてきたのか・・・。年2回の賞与（6月・7月・11月・12月）、給与改定（3月・4月）と総人件費と原資、社員個々の評価で、一年の何と半分も経営者の多くの方は頭を悩ませています！中小企業だからこそ、社員一人ひとりの顔、人となり、その家族、苦楽を共にした経験・・・色んな事が頭の中を駆け巡る・・・評価結果に色を付け、給与や賞与を決める。いわゆる「鉛筆をなめ」て評価を決める訳です。経営者の舌はおそらく真っ黒です。

そんな鉛筆をなめた評価と給与・賞与を沢山分析しましたが、多くの場合、経営者の鉛筆の精度は高い！という人事評価あるあるに辿り着きました。

私たちは経営者の「アタマ」の中にある理念・行動指針・あるべき社員像・評価基準などを「人事評価というシクミ」に変え、「労働分配率というモノサシ」で適切な評価指標と共通目標をたて、それらを評価者である幹部・管理者と共に私たちのファシリテートで作り込み、運用・定着できるよう落し込みます。幹部・管理者が自分たちで制度を回し、経営者の人事評価に対する悩みを減らすことができれば、ビジョン・戦略など経営者のアタマを未来志向のために使えるハズ！というのが、私たちの人事評価制度の構築・定着・運用のスタンスです。

クラウド・シップのコンセプトとベネフィット

私たちは2018年6月よりクラウド人事評価の企画・調査を始め、コンセプトやお客様にとってのベネフィット、基本設計を行い、「クラウド・シップ」というサービス名で、2018年12月からパートナー会社様と共に開発を進め、2019年10月にシステムとしては完成し、自社でもトライアルを行い検証と修正を重ね、2020年6月にリリースし、ウェビナーでリリース説明会を開催しております。今回のご紹介記事ではコンセプトなどをお伝えいたします。

１．紙やエクセルで行う人事評価の問題

私たちは人事評価制度を構築する前に社員の皆さんにアンケートやヒアリングを実施しますが、運用の問題点としてよく挙げられるのは次の5つです。

①目標を立てる期初と、評価する期末にしか評価表を見ない　②点数やS・A・B・Cの評価をつけるツールとしてしか使っていない　③社員は何を目標設定していいか、十分に説明されていない　④評価の基準やルールが開示されていないため、社員のやりがいに欠ける　⑤評価者のバラつきが大きく、評価結果を社員に開示できない　「人事評価の新常識 NBC Plus Vol.93より」（下記より購読可）

紙やエクセルで運用してきた人事評価をそのままクラウド化しても、会社・評価者・社員にとってもメリットがありません。標準化されていない業務プロセスのままISOの品質マネジメントを導入しても煩雑になるだけというあるあると同様の話です。

２．（クラウド人事評価）＋（5つのSHIP）＝クラウド・シップ

開発にあたり「クラウドだからこそ解決でくる人事評価の課題は何か？！」を突き詰めました。そして「5つのSHIPで、人と組織をつなぐクラウド人事評価」というインサイト、お客様にとってのベネフィットに辿り着き「クラウド・シップ」と名付けました。

企業経営とは、全社員で会社という一つの船に乗り、目的地を目指す航海のようなものと考えています。クラウド・シップで行き先を全員が理解し、自分の持場（＝部門）の目標、自分の役割・責任を明確にし、荒波（外部環境の変化）を乗り越える強さをクルー全員が身に付け、荒波を乗り越えた時に、この船（＝会社）のクルーで良かったというエンゲージメントを感じられる－－－－－そんな人事評価に、私たちと共に挑戦してみませんか？

中小企業の人事評価に20年向き合う「ナカノヒト」

記事の最後に、このnoteはクラウド・シップの企画・開発・販促・導入支援・運用、人事評価制度のコンサルティングを行っている、人事評価PJリーダーこと「ナカノヒト」が当面は一人で執筆担当しますので、少しだけ自己紹介をさせて頂きます。

私はNBCに1999年に入社しましたが、大学時代は労務管理論をゼミで専攻し、卒論テーマで人事評価制度を研究した（ゼミ単位は必須ではなかったので、結局卒論は日の目を見ることはありませんでした）ため入社時より人事評価制度の知識はあり、その分野での仕事は若いうちから任せて頂くことになりました。

当初、話すのは苦手でしたがその反面、分析やレポート作成、フレームワーク化は得意でしたので、創業者の野呂敏彦が目をかけて下さり、NBCの自費出版でしたが、書籍執筆の機会も頂きました。

現在は人事評価制度のコンサルティング専門でご支援をさせて頂いており、建設業、製造業（食品、金属・金型加工、非金属、請負・見込み生産問わず）、飲食業、小売業、卸売業、情報サービス業、運送業、印刷業、美容外科、広告宣伝業・・・などの業種で、企業規模としては売上高1億円で10名ほどの企業から、グループ売上高500億円で1000名ほどの中小・中堅企業まで人事評価制度の構築・定着・運用、評価者や社員向け目標設定、コーチングフィードバック、評価者研修などを行っております。

人事評価コンサルティングのコンセプトである”社長の「アタマ」の中を、「シクミ」に変える”は私のモットーとも言えます。（労働分配率経営、クラスター経営は、残念ながら私のアイディアではありません）

社内でも前述の経験を活かし制度構築の体系化、標準化、他のコンサルタントへの研修や、個別案件のアドバイスを行っており、”再現性があり、誰でも提供できるサービスをつくる”が2つ目のモットー、最後のモットーは”自分だからできることに挑戦する”ことです。2番目と3番目は矛盾する様ですが、個人的にはシックリきており、「いま自分しかできない」ことを、時間は掛かるけれども、誰でもできるようにして、「いま迄自分がやっていたこと」を減らしてうまれた時間で、「自分だからできる」ことに挑戦するという考えです。そこにクラウドとサブスクという流れが来たので乗ったのが「いま、ここ」です。

キャリア＝山のテッペンを目指すのも一つですし、私はキャリア＝アルプスの縦走のようにずっと歩き続けるものだと思っているので、そんなところが影響しているのかもしれません。（クラウド・シップは海なのに・・・）

この話を続けるとクランボルツ教授のキャリア論でもある計画的偶発性理論など、収まりがつかなくなりますのでいつか別の機会に記事にすることを約束し、自己紹介としては以上です。

最後までお読み頂き、誠に有難うございました。

人事評価のお悩みは「クラウド・シップ_NBC」で解決できるような記事や、「さよなら！紙やエクセルの評価」と題してクラウド・シップで出来る事、「開発ウラ話」、「導入事例」、「人事評価の用語集」、「人事評価・経営関連」などのマガジンを増やしていく予定ですので、末永くお付き合いいただければと思います。