弊社ゆめみでは2024年からeNPS調査を四半期ごとに実施し、その結果を社外に全て公開することにしました。

eNPS調査と結果の社外公開にあたり、私個人の想いを言葉にさせていただきたいと思います。

この取り組みを通じて、多くの皆さまが弊社ゆめみに関心を持って頂いたり、対話させて頂く機会が生まれることを願っております。

なぜ、eNPS調査を始めることにしたか？

eNPSとは「Employee Net Promoter Score（エンプロイー・ネット・プロモーター・スコア）」の略称で、親しい人に職場の推奨度を数値化したものです。

こうしたeNPS調査を通じた組織改善は、既に多くの企業が取り組まれているものと思います。弊社も同様に、組織の状態を把握するために、過去さまざまなサーベイを行ってきました。しかし、ユニークな組織形態ゆえに、弊社に適したサーベイを見つけるのに苦労していました。

そのため、これまで数多くの試行錯誤を繰り返してきましたが、ようやく取り組みの方向性が見えてきたため、2024年から本格的にこの取り組みに着手することになった次第です。

どうして調査結果をすべて公開するのか？

すべてを公開する理由は、ゆめみの「徹底した透明性」の考え方に基づいています。

自社に対して客観的な視点を持つことは難しいものです。そのため、今回の取り組みを通じて、株主、取引先、求職者、地域社会などのステークホルダーの皆さんに組織の実態をリアルタイムでお伝えすることで、実情を最大限に知ってもらい、関心を持っていただき、出来れば対話の機会を生み出すことを意図しています。

本取り組みをきっかけに、社内外の方々と積極的に広範な対話を行い、自社の組織改善につなげていくことを狙っています。

サーベイにまつわる様々な疑問と私個人の考え

サーベイに関するさまざまな疑問と私の個人的な考えについても触れてみたいと思います。

このようなサーベイを実施すると、多くの方から「組織のパフォーマンスにどのように影響するのか？」「従業員の不満を聞くことや過度に寄り添い過ぎてしまわないか？」といった疑問やご意見が寄せられることと思います。私も以前、同様のことを思ったことがあり、現場に寄り添いすぎて組織が崩れそうになった事例も多く知っています。

こうした経験を踏まえ、私の今の考え方は、個々の従業員が持つ活力を引き出すドライバーを見つけ、そこにアプローチすることが重要だと考えています。当然ながら、解決すべき現場の不満にはしっかりと向き合い、関係者とともに解決策を模索していくスタンスは変わりません。しかし、それ以上に、組織全体の活力やパフォーマンス向上にフォーカスすることが大事だと考えており、それによって大きな成果が期待できると信じています。

また、調査結果を広く開示するもう一つの理由は「学習の促進」です。

今後、四半期ごとにサーベイを実施し、組織の変化をリアルタイムで追跡していきます。この過程でさまざまなステークホルダーからフィードバックをいただくことになりますが、それらをしっかりと受け止め、課題を認識し、改善に向かわせる（このプロセスこそが学習）ことが、組織の進化につながると考えています。

社内も同様に、例えば、あるチームが良いスコアを達成している場合、他のチームがその成功事例から学び、取り入れることで、組織全体の向上に寄与できると期待しています。

これらの前提を踏まえた上で、以降に調査結果を開示させていただきます。フィードバックや改善への提案を歓迎し、皆さんと共により良い組織づくりに取り組んでいきたいと考えています。

2023年12月時点　eNPS調査結果

最初に前提から確認させていただきます。

サーベイ実施時点での全社員（業務委託含む）は410名。このうち、146名（回答率35.6％）から回答いただきました。

こうした回答率が高くない場合、積極的にフィードバックしない「サイレントマジョリティ」がいることを念頭に置くことが大切です。今回の結果に真摯に向き合いながらも、すべての実態を反映していないものではなく、データには表れていない部分にも想像を働かせた上で、分析していきたいと考えています。

ではeNPSの結果を見てみましょう。

2023年12月時点のeNPSの結果は「-27.4」でした。この数値を情報通信・IT業界（2021年時点）の平均「-54.6」と比較すると、高い数値となっています。

同様に、上場企業（2017年時点）とも比べてみましたが、こちらも高い水準であり、他社と比較して組織全体が良好な状態にあると考えています。

次に、組織の状態に影響を与えている要因を見ていきましょう。

まずは「仕事」に関する要因です。

調査結果から分かるところによれば、適度な労働時間を維持しながら、裁量権があり、成長につながるストレッチな仕事に取り組めていることが、プラスの影響を与えていることがわかります。

このような労働環境が、従業員の満足度や組織全体の評価に寄与しているようです。

次に、「組織」に関わる要因を見てみましょう。

ゆめみは有給取り放題や副業し放題制度など、ユニークで多様な制度を取り入れています。これらの「福利厚生」「学習環境」などが、プラスの影響を与えていると考えられます。また、「個性」「多様性」を尊重しようとするカルチャーも一定のプラスの影響を与えていることがわかります。

一方で、「サポート体制」については、他の要因と比べてばらつきがあることも見えてきました。たとえば、チャレンジングな仕事に取り組みながらも、孤軍奮闘されている方々がいることが示唆されています。こうした点は真摯に受け止め、全てのメンバーが安心して仕事に取り組める環境を整えていこうと思います。

職場やプライベートの「人間関係」にも焦点を当ててみましょう。ゆめみは最大の福利厚生が「優秀な同僚」であり、この点がプラスの影響を与えていることが見受けられます。

今後の伸びしろとして注視したいのは、「お客様」との関係性です。回答者の中で「どちらでもない」と回答した方が多いことが分かります。お客様とお仕事をご一緒する中で、お互いに成長できる関係性を築いていくことが重要だと考えていますので、プラスの要因になるよう組織的に工夫していきたいと考えています。

「自己実現」「衛生」要因も見てみましょう。

「衛生」要因である「給与」「労働環境」がプラスの影響をもたらしており、先述のストレッチな仕事や学習環境が「学び・成長実感」を生んでいることが分かります。一方で、「やりがい・生きがい」については今後の改善点です。これらの要因も向上させるための努力が必要であることを認識しています。

定性コメントのサマライズ

最後に自由記述欄で寄せられたコメントのうち、代表的なものを拾いながらサマライズしたいと思います。

ポジティブなコメントとして、「興味のある案件に挑戦できること」「裁量権やチャレンジの機会が多いこと」「働く時間や場所が柔軟で自由度が高いこと」「透明性があり、施策が十分に周知・認知されていること」「自身や家族を大切にする方針や充実した福利厚生」が挙げられました。これらの要素は、先に述べたスコアにも反映され、組織の強みとなっています。

一方で、「仕事や案件の選択肢が限られていること」「経営方針や各種制約を感じさせること」「人間関係」「成長ややりがいが不足していると感じること」などのネガティブなコメントもありました。これらの声に真摯に向き合い、組織全体の活力やパフォーマンス向上に繋がるよう努力していく所存です。

さらに、ご興味のある方はより詳しいデータ（こちら）も公開しています。ぜひご確認いただければと思います。

冒頭にもお伝えした通り、今回の取り組みを通じて、多くの皆さまが弊社ゆめみに関心を持って頂いたり、対話させて頂く機会が生まれることを願っておりますので、是非お気軽にフィードバックいただければと思います。