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成長環境しか提供できません。


本記事は下記のYoutubeで3編(約27分+15分+25分)に分けて解説をしております
1.5倍速で再生する設定にすると、約45分で聞く事ができます!


株式会社ゆめみでは成長環境しか提供できません。

今はまだ、成長に踏み込めない」という人は、ゆめみには失望しかなく、お互いに不幸になりかねないです。

本当に、成長環境作りに全てをかけています。

やっぱ、ゆめみは、ビジネスモデル上「人」の会社ですから。。


成長環境の3つの特徴


(1)成長を実現する「ビジネスモデル」
(2)成長を支援する「大胆な制度」
(3)成長できる「文化」


この3つの特徴の前に、まずは大前提をお伝えします

ゆめみさんという会社は、日本のIT産業を再設計できる存在だと、私は強く信じています。

ここでは、成長環境を提供する為に、何を行なっているのか?
を中心にご説明したいと思います。

この記事は、主に求職者の方向けの記事となっております
しかし、本記事の理解と採用の合否は一切関係がないです
メンバーも会社の制度を全て理解してはいないですし、
理解を求める事もしていないです
必要な時に必要な理解をすればいいので、必要でないのに
無理をして理解をする事は命の無駄遣いだと思います。
一方で、関心があるのであれば、是非見て頂き質問頂ければと思います


【大前提】 ビジネスモデルの説明

〜 みんなが使っているサービス

実は、ゆめみが作っています 〜


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大前提として、ゆめみのビジネスモデルは、これまで400社以上の法人企業と共に、合計約5000万MAU(Monthly Active User)の大規模なインターネットサービスを展開する「BnB2C」(ビー・アンド・ビー・トゥー・シー)というビジネスモデルをとっております。


B n B 2 C
ビー・アンド・ビー・トゥー・シー


これは、見積・納品による受託開発モデルの請負事業・SI事業、クライアントワークの制作とは「大きく異なります」

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相違点(1)顧客と対等な関係で企画から行う


上図のように、法人企業とビジネス方針や戦略を共有し、顧客と対等な関係性で、「サービス企画から」共に行い、エンドユーザー向けのインターネットサービス展開をしている点が異なります。契約関係があっても、最終顧客はエンドユーザーであるお客様なので、ゆめみも法人顧客に対しては、言うべきことをしっかりと伝える関係性です。

お客様は、エンドユーザー・消費者を指すと言う考えは、
10年以上のお付き合いになっている
日本マクドナルドさんから教わった考えです。
「お客様」と言えば、消費者を指すとして、
共通のワーディングとして普段から使っています。


また、法人顧客とも振り返り会も共同で行い、学びの機会が多いです。

お互いに率直にフィードバックし合いますよー


相違点(2)異文化の共存

これまでは、コンサル会社、企画会社、制作会社、開発会社、インフラ会社、コンテンツ運用会社と分かれていた業務を、ゆめみで完結して行なっています。これは窓口・統括を行なった上で実作業を下請けに丸投げしていた文脈とは異なります。

それよりも、さらに重要なのが、アート・デザイン・エンジニアリングという3つの異なる文化を共存させ、垣根なく専門的な職能集団が連携できるかどうかです。

もちろん、まだまだ垣根、壁、衝突はありますが

それは役割、立場の違いからの必然であり、

大事なのはお互いの尊敬だと考えてします


また、継続した取引の顧客とは準委任契約で、常駐も行わないです。

プロジェクトの進め方も、リサーチ、デザイン思考、人間中心設計、プロトタイピング、スクラム開発、devops、designops、継続的なサービスデリバリを行う形態をとっており、様々な職種の人と仕事を行う、刺激的で成長ができる環境です。

その上で、BnB2C事業は事業としても、創業から黒字であり増収を続けています。

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そして、中期的には1000名体制になる事を、世の中から期待されているように推測しています。

背景には、技術の細分化・専門化によって、1つのプロジェクトで関わる職種の数が多くなり、また専門性を組織として獲得するには、一定の規模が必要なためです。(例えば、15職種×30名=450名となります)

実は、数年前までは、100名ぐらいの少数精鋭で良い
って言ってましたw


でも、1000名になる事を想像した時に、今までお客様から評価を受けていた、QualityとAgilityの両立が実現できなくなるという懸念がありました。

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ただ、逆に考えると、大胆な発想を行うことで、1000名体制になることが、QualityとAgilityをむしろ高める事もあり得るのではと思うようになりました。

1000名規模になれば、哲学者、心理学者・大道芸人などw
幅広いタレントが揃うかもしれません。
今は、催眠術師はいますw


そこで、2018年10月1日に「アジャイル組織宣言」を行い大きく組織変更を行なった上で、大胆な組織変革を行なったのです。

また、業界最高水準の給与水準を目指す事も掲げました。

もちろん、給料だけが全てではないけど、
B向けのプロフェッショナリズムと
C向けのクリエーションを両立できる
「人材の価値って高い」っていう想いがあります。


こういった背景・ビジネスモデルが理由となって、以下のような成長できる環境があります。


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(1)多様性ある成長環境がある
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(1−1)国内最大規模のサービスで技術を磨こう!

1000万MAUなどの有名な大規模な自社サービスを展開する企業と比べても、それ以上のサービス規模を誇っております。

我々は、30社・約5000万MAUのサービス規模を手がけていますが
中期ビジョンとしては、100社・1億MAUを目指しています。
そして、それが日本で唯一実現できる数少ない存在だと考えております。

We are aiming to 

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街歩いたり、家の中で生活したりしていても、
いつも、ゆめみが作ったサービスに
触れている、そんな世界が作りたいですねー

それって、結局、自分のために良いもの作っている
ことと同じなんですよねー

我々は、大規模なサービスを行う中で、高い技術力を保有しており、また大規模なサービスだからこそ、技術を磨くことができる成長環境があると自負しています。

1億人が使う想定のアーキテクチャ設計・国内トップレベルのアプリ開発技術・サービス設計ノウハウ・オペレーションエクセレンスなど、技術を磨いた結果、優秀なエンジニア・優秀なクリエーターが多い環境です。

そして、変わった人も多いと言われますw

(1−2)多様なプロジェクト・業界・業種に関わろう!

1つのサービスや1つのSaaSサービスを展開しているスタートアップの場合、サービスを育てる楽しみや経験は得られます。一方で、学べる技術は限られたりしがちです。

一方で、ゆめみでは、多様な業界・業種の経験を獲得する事ができます。 

プロジェクトの数だけでなく、手がけるプロジェクトは、小売・流通・外食・アパレル・家電・自動車・化粧品・飲料・サービス・出版・金融など幅広い業界・業種に渡り、多様な経験を得ることができます。

そして、ヒットしないと終わってしまうソーシャルゲームと短期間で終了するキャンペーンサイトは「やらない」と決めており、日常生活に密着して、長く続くサービスを手がけるようにしていて、家族や友人にも自慢ができるサービスが多いと思います。

一方で、多様なプロジェクトが多いと、一人で多くのプロジェクトを抱えて大変では?と思うかもしれませんが、そうではないです。

昔は、一つのプロジェクトにロックインされる
という傾向もありましたが
いまは、チームとして複数のプロジェクトを
分担してカバーするという事が出来つつあります。

チームで業務標準・平準化

ゆめみの場合は、一つのチームでは、3〜5つのプロジェクトを担当しています。チームは5〜7名の人数から構成されています。(チームとしては、マネジメント・アーキテクト・UX/UIデザイン・Android・iOS・サーバーサイド・フロントエンド・インフラといった職能単位で分かれている

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例えば、Androidチーム「Yumedoroid」という実際に存在するチームでは、3つのプロジェクトを担当しており、メンバーは6名います。

1人が1つのプロジェクトを担当していると、属人的になり、本人も他のプロジェクトに関われない形でロックインされてしまいます。

Yumedoroidでは、そのような事はなく、あらゆるメンバーが、全てのプロジェクトをカバーできるように、業務標準化・平準化を行うことを心がけています。

星取表により、協力してスキル獲得

「星取表(ほしとりひょう)」と呼ばれるチーム毎のスキル獲得状況を可視化して、メンバー同士がお互いに支援しながら、業務平準化を進めています。
(下記は、フロントエンドチーム「Boolean」の星取表の一部)

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このような業務標準化・平準化は、会社の全てのチームで行われており、分担を進めています。

会社全てのチームで星取表は作ってやってますねー

この結果として、チーム内・チーム間での円滑なプロジェクトローテーションを推進しており、幅広い技術・経験を他のメンバーと共に学ぶことができます。


(1−3)自分に合ったタイプのプロジェクトに関わろう!

ビジネスモデル上、新規顧客および新規プロジェクトを立ち上げる機会も多いため、立ち上げからの経験を積みたい人にとっては刺激的な環境があります。

1つのプロジェクトは3〜5年のサイクルでサービスのリニューアルが行われます
つまり、次から次への新しいプロジェクトに関わる機会があります

一方で、継続的に同じプロジェクトで長く継続的な成長やプロジェクト理解をしたい人にとっては、継続的に続くサービスを主に担当することも選択できるため、本人の特性にあった仕事の割当が可能になっております。

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このように、「短期型・長期型」の中でも、自分にあったプロジェクト選択が可能です。

キャリアパスの基本設計を自由に決定

また、以下のように「キャリアパス」を定義しています。また、それぞれの職位毎に期待される役割・能力などを「職位ガイドライン」として示しています。まず、本人の資質や希望などを考慮して、キャリアパスの基本設計を固めます。いわば、木の幹のような根幹となる軸を、自由に決めていただきます

一般的な職種を自由に選択できるキャリアパスが用意されています画像8

職種毎の職位に期待される役割・期待範囲などの目安も定めています
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参考)職位ガイドライン(作成中)
キャリアを考えたり・意見し合う上での叩き台でしかないです

ただし、管理職といった他社では通用しにくい職種は
存在させないようにしています


レア度が高いキャリア詳細設計


その上で、上記はあくまで、基本設計であり、一般的なキャリアに沿ったものです。

ここから、そこに捉われない「エッヂ認定制度」というものがあり、本人の関心・パーソナリティ・長所を活かして多種多様なキャリアを形成する事が可能です。例えるならば、木の枝葉に当たる部分です。

例えば、実際に社内でのキャリア形成としては

・セールス兼人間中心設計スペシャリスト(プランナー)
・UX/UIデザイナー兼フロントエンジニア
・ディレクター兼キャリアコンサルタント
・PM兼アーキテクト
・サーバーサイドエンジニア兼ドローン映像クリエーター
・JavaScriptで社内のワークフローをカスタマイズする経理

など、様々な役割を兼務する事で、希少価値・レアリティを高める事を推奨しています。

100人に1人しかできない能力を身につけられれば、もうあなたは世界トップ1%プレイヤーです。そして、そういった能力を2つ掛け合わせることで、あなたは、世界で0.01%の希少人材になれるのです。

このように、ゆめみではビジネスモデルの性質上、多様なプロジェクトがある為、自分なりのキャリアを設計する事が可能になっています。

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一人で悩む必要はありません。専門的な国家資格を持った「社内キャリアコンサルタント」とのキャリア面談を行った上で、自らのキャリア基本設計・詳細設計を考えていきがら、業務を選択していく支援制度があります。

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(2)成長をとことん考えた制度
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次に制度面でのゆめみの成長環境の特徴を見てきます。

(2−1)成長の障壁を全て取り除く

他社にはない、大胆で思い切った制度を用意しています。

一つお伝えしておくと、決してこういった制度は、広報的な観点でバズるために作られたものではなく、メンバー一人一人の真実の声に耳を傾けて、思い切って作られた結果です。

将来の不安を解消

有給取り放題制度(無制限に有給休暇を取得可能)
導入背景の参考記事全ての会社員の夢「有給取り放題」を実現
高額医療費負担制度(入院・手術に関わる費用を負担)
世界一周旅行しながらフルリモートワークも可能
給与の自己決定制度
(年齢・経験・職種・勤務地を問わず、入社時に、年収450万以上の暫定給与を設定した上で、入社後は、給与を自己決定)
ワークフルライフ制度
(1時間働いても、1ヶ月働いたとみなす事ができる制度)
 ※2018年度平均労働時間168時間、2019年度160時間

のように、将来の不安を解消して、プロパーとして組織に所属するメリットを作っています。

まずは、将来の不安を取り除かないと、
成長どころじゃないですよね。。


成長の障壁を取り除く制度

勉強し放題制度
(勉強に必要なあらゆる費用を会社100%負担、費用の上限無し、海外カンファレンス参加、ガジェット購入なども含めて)
10%ルール(業務の10%を自主的なプロジェクトに費やせる)
副業し放題制度(副業・パラレルワークが自由だけでなく、ゆめみの研究開発業務を副業としてメンバーに発注)

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などの制度を活用してもらい、最大限の成長を支援しています。
基本的には、自学を基本的な考えとしているのですが、最初の一歩を踏み出す障壁を取り除く事を支援しています。

お金や時間や働き方が理由で、
一歩が踏み出せないことってありますよね。。。実際

また、

全員CEO制度(裁量権「代表取締役権限」をすべてのメンバーに委譲)

により、好きなチームに配属したり・希望する業務を行ったりする事が可能になっております。(例えば、エンジニアが広報・人事といった他チーム業務を行うなど)

具体的には、好きなチームに1対1に対応した
Slackチャネルがあります。

そのSlackチャネルに参加することで、
チームのメンバーになれるんですw

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つまり、

上司ガチャ・部署ガチャで悩まない!

1クリック人事異動が可能!


ガチャは何回も引き直せますw
組織が大きくなればなるほど、
自分にあったチームがガチャで引けることになりますね


また、高額な購買や、自分たちが働きがいのある人事制度構築など、全社に影響ある意思決定も行う事ができます。

いわば、自分達で自分達の環境を作る事ができる職場です。

・自分がプレイするゲームを楽しくするために、ゲームマスターになれる
・自分がプログラミングをする職場自体をプログラミング・ハックできる
・自分がデザイン業務をする職場自体をデザインできる

具体的な組織設計の仕組みは下記が参考になります
参考)ゆめみが会社をアジャイル組織にしたら、エンジニアの成長速度が上がった話ーゆめみ片岡代表×及川卓也氏対談

また、アジャイル組織化において起こった問題点は下記が参考になります
参考)アジャイル組織にしたら起こった3つの悲哀と恐怖のドラマ

上記記事において、具体的なエピソードとともに話をしております!!

(2−2)評価ではなくフィードバックを毎日伝えあう!

評価制度の撤廃、給与は自己決定(参考:給与の自己決定制度)を実現しています。

その結果、評価者・責任者ではなく、仕事で関わるあらゆる人が成長を願ったフィードバックを行う環境が実現できています。
(参考:36度360日のフィードバックを実施

つまり、通常であれば

半期に1回、評価者からのフィードバックをもらう

といった頻度でのフィードバックですが、ゆめみの場合は

リアルタイムフィードバック

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毎日、仕事で関わる複数のメンバーからフィードバックをもらう

といったような形で、多くのフィードバックを得る事ができます。

実際に、一人一人のSlackチャネルを作成して、そこで本人が呟いた内容について周りがフィードバックを行うことを毎日のように実施しています。

そして、私自身もメンバーと同様にフィードバックをもらっています。(以下は、片岡の個人用のSlackチャネルでの呟きから抜粋。片岡の場合は、哲学、文化、組織、事業などについて日々呟きを行なっています)

分報、times、twitterのような感覚ですね。実際にSlackの活用度については、日本一となっております。

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たまに、新卒とかとも、熱い議論になったり
ギャグにしか思えない会話の展開もあったりしてますw

また、日常の感謝を気持ちを示す「ピアボーナス」もUniposで運用しています。

また、評価者から設定された目標や評価にとらわれる事なく、自身が主体的に目標を設定して、自らを動機づけていくため、メンバー自身が前向きに成長に向けて取り組むことができます。


(2−3)組織的な技術支援!

技術的な支援チーム

各グループにおいて、組織的な技術支援を行うチームとして、テックリード、クリエイティブリード、マネジメントリードといった「リードチーム」があり、各種技術支援、レビュー、ハンズオンによるレクチャーが行なれ、技術的な支援環境を整えています。

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横断的な委員会組織

また、「委員会組織」というグループを横断したタスクフォースチームがあります。
その中でも、先端的な技術調査や研究開発を行う委員会組織(iOS/Android/フロントエンド/インフラ/クリエイティブ/アナリティクス/AIlab)があり将来を見据えた取り組みを行なっています(例:技術・業務標準策定・投資・育成方針決定等)いわば、組織の作戦本部のような位置付けで、有志のメンバーから成り立っています。このような組織によって、中期的な技術成長を支援しております。

参考)クリエイティブデザイン委員会の歩み

つまり、組織の意思決定に誰もがコミットできる
っていうことですねー

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その他にも、レクリエーション委員会・オフィス環境向上委員会・勉強会委員会などもあり、メンバー同士が自主的な会社組織運営を行っており、プロジェクトを横断したつながりを形成しています。

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(3)成長をとことん考えた、他にはない文化がある
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(3−1)アウトプットの文化!

メンバーは、様々な学びを目的としたインプットを自発的、積極的に行なっています。その結果として、Qiitaやnote.mu、Slack、社内のグループウェアに、頻繁なアウトプットを行う文化もあります。

Qiita ランキングNo.1

例えば、Qiitaという技術的な情報を発信するサービスにおいて、企業の投稿数ランキングは常に1で(2019/1月〜2019/10月)推移しています(下記図は2019/10/6時点)

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学びに対して刺激的な環境

また、週に1回の全社会議では資格取得者の表彰をしておりますが、毎週平均して3〜5人の資格取得を表彰したり、学習を継続している人が非常に多いです。

このように、Qiitaの投稿数が多かったり、資格取得熱心である事は「本質」ではないのですが、状態として、周りが積極的にインプットやアウトプットを行う文化があるというのは、自分も頑張ろうという事で、刺激的で成長ができる環境につながります。

やっぱり、周りが学びに対して積極的な環境の方が、自分も刺激になりませんか?

新しい事への学びは、最初の一歩が大変だけど
そこに背中を押してくれる、雰囲気だったり、
刺激、きっかけがあるのって大事ですよね


(3−2)対等な関係性で議論!

創業時代からの文化


創業役員、創業メンバーが全て京都大学の情報工学系大学院の同級生同士という創業経緯もあり、対等な関係性の中で、議論をする文化が、創業から大事にされています。
(今も、創業役員・メンバーの多くが関係会社で活躍しています。)

代表が「この方針でいくぞ!」と言っても、
社員から「なんでやねん!」とツッコマれることしばしばw

下記のように、実際にメンバーから意見批判がありますが、大歓迎としています。
参考)「なぜ代表の意見に批判ばかりするか」ゆめみメンバーブログより

評価者がいない組織


実際に、社長や部長といった組織の長といった序列や役職もなく、また、自己決定の給与制度により、評価者がいないため、真に対等な議論ができる文化があります。

っていうか、給与を決める評価者と、
ニュートラルな議論って厳しいように思います。。


あらゆる情報がオープン


全ての議事録や、財務情報、Github、提案資料、Slackチャネルはメンバーに共有されており、率直な意見が会議でも行われ、議論を通じて、学びあう文化があります。

単に情報がオープンになっているというだけではなく
生々しい話や、激しい議論も普通にオープンにされたりしますw
最近は、Zoomで公開討論をやりました

全社会議は毎週1回行っており、そこでは学びにつながる対話・議論を行っております。会社の事業方針などの説明は、Youtubeで配信しており、聞けば良い周知事項を、わざわざ集まって聞く命の無駄遣いは行わないです
(テーマ例:評価や給与とは何か・リモートワークの是非・責任とは何か・公平性とは何か)


(3−3)徹底したレビュー文化!

レビュー文化

所属するチームにおける業務を一人ではなく、複数名で関わる事を重視しています。その為、レビューの機会が多いです。エンジニアリングにおいては、プルリクの文化がある為、レビューの機会は業務で多いと思いますが、ゆめみの場合は、あらゆる業務でレビューを大事にしています。

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通常では、個人に依存しがちな「プロジェクトマネジメントの役割」においても、分担して担当できる役割設計をとっており、一緒に仕事をする中で、レビューの機会を得ることができます。
(参考:組織構造の変遷

マネジメントって単一障害点になりがちですからねー
色々と失敗を経て、ここに至っています。。

また、各プロジェクトで開催される設計レビュー会などは、オープンレビュー形式になっており、自由に他のチームも参加可能になっています。(※設計というものは経験学習であり、機会を提供する事が極めて大事です)

そして、あらゆる意思決定を、ティール組織の助言プロセスで行なっており、全ての意思決定がレビューを通じて実施されています。ガチで助言プロセスで全意思決定を行なっています。


まだまだ発展途上!


以上のように、ビジネスモデル・制度・文化の観点で、他社にはない成長できる環境がありますが、目指している成長環境の20%しか、まだ実現に至っていません。

なぜなら、単なる技術者としてのスキル成長はできるけど、人間としての成長を行う事はとても難しいからです。

ゆめみでは、人間的な成長を行う事を
Transformative Technology(トランステック)という技術の一つとして捉えて、脳科学、心理学などの科学的な学問をもとに、工学的な観点から再現可能な能力として捉えて、発達支援を行う事を仕事の中に取り組んでおります。

人間としての成長をこれほど考えて、
実践している会社は非常に少ないと思っています。我々は、数十年先を見据えた教育体制を
作り上げています。


ネガティブアピール!


と、ここまでアピールをしてきましたが、実際には、実現できているといっても浸透がまだまだだったり、そもそも問題・課題も山積みだったりするわけで。。。

そこも包み隠さず、オープンにしているので、両面を見ていただければと思います。(参考:ネガティブアピール

リアリスティック・ジョブ・プレビュー
って言うみたいですね。。

また、下記記事でも社員の声が取材されております
(参考)池澤あやかがゆめみ社員に直撃!「アジャイル組織で働くって、ぶっちゃけどうですか?」

積極採用募集中!


上記のような問題・課題を共有した上で、一緒に成長できる仲間を積極的に募集しております!(全職種オープンになっております)

カジュアル面談も行なっていますので、お気軽に遊びにきてください
(拠点:東京・京都・大阪・札幌・福岡・名古屋・オランダ)


不採用基準


ゆめみでは、カルチャーフィットではなく、職能要件とのギャップから不採用判断を行う事があります。

事前にそれを明らかにする事で、無駄なマッチングを防ぐとともに、不採用になった場合も、その人の価値を否定するものではなく、あくまで現時点でのマッチングの問題である事を明らかにしておきたいと思います。

今のタイミングでないだけと考えています。

参考)不採用基準について


私は何者か?

その他、自己紹介として、私が何者であるかを知ってもらうために、以下をご覧いただければと思います。これは、私が現在行なっている組織変革に、多少の異質性を感じたりする人が多いからです。

目の前にいる宇宙人を見たときに、なぜそこまでやるのか?なにが背景にあるか?という理解がないと、人間は不安になってしまうからです。

不気味な宇宙人に、ゆめみという飛行物体に乗せられ
どこかに連れ去られると思う人が多いのかもしれませんw

参考)片岡俊行のプロフィール


採用面接FAQ

最終面接でよく聞かれる質問についてのFAQを掲載しておきます
参考)採用面接FAQ
参考)カジュアル面談の流れ





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Ray Kataoka

YUMEMI Inc. 代表 ゆめみでは、法人企業が展開するB2Cのインターネットサービスの成功を目標にして、サービスの立ち上げから継続的なサービスデリバリを共に行います。

ゆめみ