はじめに

こんにちは。メディカルフォースでぼっち人事をやっている池田です。この度メディカルフォースはシリーズBラウンドにてALL STAR SAAS FUND、グロービス・キャピタル・パートナーズ（GCP）の2社をリード投資家に迎え、15億円の資金調達を実施しました。ぱちぱち。

今回、資金調達に乗っかってではあるのですが、多くのHRが抱えがちなモヤモヤってこれかな～みたいなのと、それの解消方法がわかってきた気がするのでnoteを書いています。

このnoteは誰のためのnoteか

まず目的をはっきりさせておいた方が良いと思うのですが、このnoteの対象者は、以下のような方々を対象としています。

本題に入る前に、メディカルフォースという会社について

メディカルフォースは「これからの産業の成長プロセスを合理化する」というビジョンを掲げています。現状の事業内容は「自由診療クリニック向けオールインワンSaaS『medicalforce』の開発・提供」です。

諸々詳細は省きますが、既に現在の事業領域におけるシェアは取れていて、その先、美容医療業界における経済圏をつくりあげる、また、美容医療業界とは全く異なる第二の産業におけるプロダクト開発にも着手していく、というフェーズに入っています。
すごく雑に言うと、会社として爆伸びしていて、かつ今後の爆伸びも見えている会社です。

ちなみにメディカルフォース入社から4ヶ月くらい経過した感想

入社した時の話しは↓の入社エントリに書いた通りです。

そっからさらに3ヶ月くらい経過してみた感想ですが、

事業成長に向き合って仕事ができている

正直、前職では企業規模とかHRの機能とか色々な事情から、「与えられた採用目標を、限られたリソースの中でいかに達成するか」という視点で働いていました。
ちなみにこれはこれでめちゃくちゃ楽しいのですが、今は「事業成長のためにHRとして何をすべきか」をゼロベースで考えて仕事に取り組むことができるので、責任もその分重たいですがやるべきこととやっていることが一貫してて腹落ち感を持てています。

優先順位を本気で考えないと終わる

こっちはしくじった方なのですが、前職ではたくさんの優秀なメンバーを抱えていたことと、大企業であったことから、優先順位はつけるものの「やらないこと」はそこまで大胆に決めなくてもどうにかなっていました。
※労務管理をちゃんとやらないといけなかったり、細かく見直しをかけないとメンバーの負荷があっという間に膨れ上がるのでその辺が大変でした。
現在は、リソースが（基本的には）自分一人しかいない中でやるべきことは非常に膨大なので、思い切って「これはまた今度！！！」って決めないといけません。このマインドセットの切り替えは丸3ヶ月くらいかかりました。

PDCAのPをやりすぎると終わる

これもしくじった系です。前職だと大きな組織を動かさないといけないので、PDCAのPをしっかりやらないと、下手すると100名以上の社員に無駄な時間を使わせてしまいます。
個人的には「流石にここまでやらんでよくない？トライアンドエラーでいこうよ、、、」と思っていたりしたのですが、そう思っていた私ですら、Pやり過ぎ問題にぶち当たりました。
詳細は省きますが、この辺に気づけたのは結構最近なので4ヶ月経過時点ですね。結構かかりました。

（時間がない人はここからでOK）本題：HRが抱えがちなモヤモヤについて

ここから本題です。HRの仕事をやっていると他社の方とお話することも多いのですが、特に意思や想いを持ってHRの世界に入った方は以下のモヤモヤを抱えがちじゃないかなと思います。

補足：モヤモヤはなぜ生まれるのか

人や組織への意思を持ってHRの世界に飛び込む方々で多いのは、自分こそが人や組織の課題を解決して、それらのポテンシャルが解放されている状態をつくりたい！（人によってめっちゃ違うと思うので最大公約数っぽい言葉で表現してます）という人がそれなりの数いるのかなと思います。
なのですが、現実を見ると、世のHRの仕事の多くはそれを満たしていません。例えば新卒採用担当、研修担当、労務担当など、役割が切り分けらています。かつ企業の規模が大きくなると、採用の中でもソーサー、コーディネーターなど、さらに細分化されていることも珍しくありません。
こうやって細分化されるほど、「自分が組織の課題を解決している！」と言い切るのは確かに難しい気がします（ここにめっちゃ腹落ちして仕事している方ももちろんいると思います！）

また、企業規模が大きくなればなるほど、カウンターパートになりうる現場が遠く、課題もわかりづらければ、自分の仕事でその課題が解決されたか分かりづらくなる、ということも起きやすくなります。
※これは世に素晴らしいHRの方々が、組織規模に関わらずバチバチに課題解決している事例も数多くあるので多分僕がしょぼいだけです。

そしてこれはHRの人がよくぶつかりがちだと思うのですが、CHROはHRキャリアの先にあるわけではないと思っています。この辺は書くと長くなるのでめっちゃ割愛しますが、概ね同意いただけると思っています。

モヤモヤをどうやって解消するのか

ここまでに書いた内容から、モヤモヤを解消するためには以下の要素が必要かな、という仮説を持っています。

経営（事業運営）に近い立場で仕事をしていること
≒事業責任者と同じ数字を見て、同じ会議体に出席すること

とは言え「いやそれができてたらやってるよ」と思う方がほとんどだと思います。多分前職の僕でも同じことを思います。
なので、↑の状況を作り出すためのいくつかの手段も記載しようと思います。ちなみに自分の観測範囲から導き出された仮説です。
※モヤモヤとか別に抱えてないけど？という、僕よりはるかに上位のHRの方々は全く対象外な仮説です

あらためて整理するとめっちゃ普通なのですが、この２つのポジションとそれ以外って結構違うんじゃないかと思います。（あくまで「違う」ってだけです。優劣じゃないです）
これ以外、例えば、大きい単一事業を抱えている企業だと、会社としてはチャレンジングな環境だったとしても、いわゆる一人目人事とかHRBP的な役割＝人事部長になってしまいます。

とは言え、「じゃあ転職する際は↑のポジションにいけばいいんだね！」という単純な話しでもなく、そもそも採用されるにあたってもそれなりの実績やら経験が求められます。

「え、じゃあどうすればいいのよ」と思った方へ、そんなあなたにメディカルフォースのHRです（ゴリゴリのポジショントーク）

メディカルフォースのHRでやりたいこと（つまりこれを読んでいるあなたと一緒に取り組みたいこと）

前提として、メディカルフォースのHRで僕が実現していきたいことについてお話したいなと思います（結構変化が激しいが故に、１年後にはきっと違うことを考えていると思う）

【2024年】1に採用2に採用、3,4が採用で、5がその他

年末時点で想定される体制：HR3~4名　※業務委託は別
上記は大げさなのですが、現状はそれくらい採用が事業成長にとってボトルネックになりかねないです。具体的には、現在およそ50名くらいのメンバー（業務委託含む）を100名程度にしていかなといけません。その上組織開発や評価制度運用もやります。
組織開発や評価制度運用については、放っておいてもイベントとしてやってくるし、細部にこだわろうと思えば沼なので、常にマインドシェアは99％採用にしておかないとあっという間に採用がおろそかになります。大変です。ﾀｽｹﾃ。

【2025年】つくろう、組織基盤！HRBPの萌芽（採用はいつでもそばにいる）

年末時点で想定される体制：HR5~6名　※業務委託は別
採用はもちろん常に優先順位が高いのですが、それに加えて、急激に組織を大きくしたことによって、組織に関する問題が多く発生するはずなのと、これくらいのタイミングで自分たちの考えや在りたい姿を反映させた評価やその他人事制度をより作り込んでいく必要があるかなと思っています。
また、この頃には第二の産業のプロダクトの組織化が始まるので、この頃からHRBP体制について考え始めます。

【2026年】HRBP体制の構築

年末時点で想定される体制：HR約7名　※業務委託は別
あんまりHRの人数が増えていないように見えますが、ここで明確に、事業部付のHRBPと、管理部門付けの人事に分けています。↑の人数はHRBPの人数（自由診療産業に4名、第二の産業に2名、第三の産業に1名というざっくり勘定）バーティカルSaaSのコングロマリットを掲げるメディカルフォースでは、大きな一つの組織図をつくるのではなく、プロダクトごとに組織図が出来上がるので、その事業責任者のパートナーとなるHRBPを配置するのが望ましいと考えています。その他の新卒採用や労務、一部の研修などは人事部付けで取りまとめるのが良さそうです（これからいろいろ情報収集します）

モヤモヤを解消する（生み出さない）ためにメディカルフォースでHRをやろう

個人的に、↑で書いたことはポジショントーク（大人になったらポジション取るのも大事なことだと思う）みがありますし、かつ不確実性も多分にあります。
とは言え、本気でやりたいし、本気でやれると思っているし、HRの人たちの働き方とか色々思うところがある自分としてはやらねばいけないなと思っています。
メディカルフォースで大事にされている「Punkさ」を胸に頑張っていくのですが、一緒に頑張ってくれる人をめちゃくちゃ募集しています。HR周りでディスカッションしたい、くらいで良いのでお声がけいただけますと幸いです。
Punkさ、については↓参照です。

どんな人だと私と相性が良いのか

将来的には各人が事業部付HRになるとは言いつつ、足元は私と仕事することになるので、私が一緒に働きたいなと思う人の特徴を以下に記載しておきます。

Punk：目標達成、数字に対する執着、執念

HRという仕事はよく、「採用人数だけじゃない」「人に寄り添う」とか、定量的ではない言葉でパフォーマンスの測定が諦められがちだと思います（ここ言葉が強くて申し訳ないのですが、こだわりたいのです）
採用が人数だけじゃないのは当たり前ですが、であれば僕はオンボーディングも退職率も、全て目標数値を達成してこだわり抜きたいです。
目標数値を掲げづらい仕事なら、納期なのかエラーの発生率なのか、それでなくても定性的に実現したい状態でも何でも良いので、ビジョンを掲げてそれを絶対に達成するという執念を持った人と一緒に働きたいと思います。

HRT：謙虚、尊敬、信頼

謙虚
アンラーンする力と、自分は何者でもないと戒め続けることができる人と一緒に働きたいです。HRという仕事は、転職もですが、組織フェーズが変わったタイミングでもやるべきことが大きく変わります。そうした時にアンラーンできること、また、役員や事業責任者から相談される立場になると、なんだか自分ができる人間になったように錯覚しそうになることがあります。そうした時に自分の現在地点を見失わないようにする、ということはとても大事だと思います。
尊敬、信頼
HRの仕事は、ともすると社内の他の部署の人から遠くなりがちです。また、求職者は全く異なる人生を過ごしてきた人です。そういう人たちと関わる時、自分の人生や仕事上の経験で決めつけてしまうことは絶対に避けないといけないと思います。
何か自分の価値観とは違うアウトプットが人から出てきた時、低い評価をつけるのではなく、なぜその人がそのアウトプットを出してきたか、「相手が善意を持ち、精一杯努力していると想定すること」「相手の背景にある状況、経緯を想定すること」この２つができる人と一緒に働きたいと思います。
※僕がめちゃくちゃできている、というわけではなく、何か意思決定をする際に気をつけたいと思っていることなので、共通言語にできると嬉しいです

逆にそこまで重視しないこと

現時点でのスキル、経験
スキル経験は努力でなんとかなります。それよりも圧倒的に大事なのが上記のスタンスです。（もちろんスキル経験が豊富な方が助けてくれるのはめちゃくちゃ助かります）

美容医療業界に対する理解
これも必要ないです。脱毛とかやったことがある方であれば「あ～あの辺が楽になるのか～」とか想像し易いと思うのですが、今集まっているメンバーも「わからん」という状態からキャッチアップしていっています。それよりもメディカルフォースのカルチャーとか、作りたいHR組織像とか、そちらに共感していただいた方が良いと思います。

最後に、ぜひ話しましょう！HRにまつわるディスカッションもしましょう！

このnoteは主にHRの方向けに書きましたが、短期的に転職したい、という方だけが対象ではないです。私の考えも色んな人に壁打ちしながらどんどんブラッシュアップしたいので、そのレベルでのディスカッションも大歓迎です。
ご興味お持ちいただけたら、↓のツイッターアカウント宛にリプライかDM飛ばしてくれればと思います。
https://twitter.com/saiyonohito

あとそもそもここまで頑張って読んでくださった方には謝意がたえないのですが、ついでに「スキ」もしていってくださると嬉しいです。