ちい〇わ労働者のみなさん、こんにちは。おかゆです。
パワハラだのモラハラだのを訴える労働者の中には本当に困っていて助けてあげないといけないとケースもあるにはある。
とはいえ、世の中の圧倒的多数の労働者どもは「お前そういうとこやぞ。」としか言いようがなくて、ちいさくもかわいくもない、むしろ「なんか情けなくてキモイやつ」、略して「なさキモ」である。
そんな全国の「なさキモ」諸君に向けて、パワハラの一般的な定義を説明するとともに、なさキモ諸君が助けを求めるときにやりがちなNG行為を紹介しよう。

そもそもパワーハラスメントとは

労働施策総合推進法

何でもかんでも馬鹿の一つ覚えのようにパワハラだと絶叫する「なさキモ」に向けて、まずは、パワーハラスメントの一般的な定義について触れておこう。

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（以下「労働施策総合推進法」）第30条の2第1項には、以下の定めが置かれている。
「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」

要するにざっくりいうと、この法律は、事業主においてパワーハラスメントの防止等のために相談窓口などの体制整備をしましょうね、などといったことを定めているが、なさキモには難しい話は理解できないと思うので詳細は割愛する。

パワハラ防止指針

労働施策総合推進法第30条の2第3項の定めを受けて、平民により分かりやすく解説したのが「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（いわゆるパワハラ防止指針）だ。

この指針の冒頭に重要な定義が置かれている。特に重要な箇所を太字にしておいたので、なさキモ諸君は100回写経すること。

「職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。」

上記①から③までの各要件の具体例や考慮要素については、パワハラ防止指針に例が挙げられている。

勘違いしているなさキモも多いが、なさキモがちょっとでも不快に感じたことをパワハラやモラハラだと思って通報すれば正義の鉄槌が下されるとか、そういう低レベルで雑な議論ではないので、各要件の基本的な考慮要素等についてはしっかりと確認しておくことをおススメする。

むしろ、なさキモ諸君が重大なミスや業務命令違反を繰り返したことに対しては、上司からそれなりにきつく叱られても仕方がない。仕事はお遊びじゃないんだから。
近年、自分のなさキモさを棚に上げて権利を過剰に主張するような行為は「ハラスメントハラスメント」（略してハラハラ）なんて呼ばれたりもしている。

就業規則等の社内規程

なさキモ諸君は、パワハラ防止指針はおろか、就業規則なんぞ読む意思も能力もないかもしれないが、勤務先に就業規則があれば、そこには労働施策総合推進法等の定義をマネした以下のような規定が置かれているかもしれないので、一度見てみるとよい。
「社員は、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、他の社員の就業環境を害する行為をしてはならない。」

ハラスメントの社内の調査に際しても、こうした就業規則等の規定はパワハラ防止指針等の記述を参考に解釈されることが多いので、その意味でもパワハラ防止指針等をよく読んでおくことが重要だ。

パワハラの助けを求めるとき

パワーハラスメントに関する一般的な定義については最低限上記を押さえておけばなさキモ諸君にとっては十分過ぎる。
では、なさキモ諸君は「パワハラだ！」と叫ぶだけの無能から少しはマトモなことを言えるホモサピエンスに昇格するためにどうしたらよいか。

冒頭で少し触れたが、社内のグチ外来お悩み相談窓口（以下「相談窓口」）みたいなところに対し、なさキモ諸君が「クソ上司にパワハラを受けたんですぅ。助けでください。」と訴える場面を前提に考えてみよう。

訴える内容の整理

相談窓口に「パワハラを受けたんですぅ」などと訴えるだけでは意味不明なので、具体的にどのような行為を受けたのかを説明する必要がある。

そのとき、最低限、①「When：いつ」②「Where：どこで」③「Who：誰が」④「What：何を」⑤「Why：なぜ」⑥「How：どのように」くらいは情報を整理したほうがいい。

そして、くれぐれも抽象的、意味不明、支離滅裂な怪文書を送り付けて相談窓口の担当者を苦しめることはやめてあげよう。
「いつ」の出来事なのかについても、月日だけだと不十分で、年までしっかり伝えたほうがいい。

まぁ、最低限読める文章を書くには、相当程度高度な知能が要求されるので、それに至らない知能レベルのなさキモ諸君は、文章は諦めて口頭で頑張って伝えてくれ。

情報が足りないときは、相談窓口の人が（おそらく）親切に追加の情報提供を求めるであろうから、連絡があったらシカトせずに対応すること。

立証の方法

なさキモ諸君でも、パワハラを受けたことを裏付けるためには「証拠」が重要であることくらいは、おそらく（非常に恐る恐るではあるが）分かっているだろう。いや、分かっていてほしい。

ただ、なさキモ諸君は、証拠が事実認定にどのように役立つかということを全く考えることなく、汚い手書きの判読不能のメモ、どこに何が録音されているのか全く分からない数時間にも及ぶ録音データ、やり取りの日付・文脈が分からないラインのスクショ等を当たり前のように「証拠です」などとドヤ顔で提出する”なさキモムーブ”をやりがちである。

なさキモ諸君が考える最強の証拠はだいたいゴミクズなので、おとなしく相談窓口の指示に従って手持ちの証拠を提出し、無いなら無いと潔く端的に回答するしよう。

あとは、パワハラの目撃者がいるなら、相談窓口には可能な限りフルネームを特定して、何をどのように見ていたはずなのか伝えた方がいい。
ときどき数十人～数百人もいる職場で「私が受けたハラスメントは職場の全員が見ているはずです！」などと雑なことを言うなさキモが湧くが、ほんまそういうとこやぞ。

最後に

防犯カメラの映像や録音データ等の客観証拠がある場合はまだいいが、目撃証言が得られるかすら怪しい大半のケースでパワハラが認定されるには相当ハードルがあることを分かっておいた方がいい。
とはいえ、勇気を出して声を上げたなさキモ諸君の職場環境が1㍉くらいは改善することを願ってやまない。
幸運を祈る。