どうも！きつね＠人材育成担当です。

今年の仕事を振り返ってみると、デザインシンキングを通じた価値を作り出せる人の育成施策の企画運営がかなり思い出されて、施策の改善に対して頭打ちになっていく感覚がありました。

そこで、今回は多様性を受け入れるにはどんなマインドセットであるべきかを考えたいと思い、こちらの本を読みました！

そこで考えたことについてすこし述べていきます。

肩書以外でも起きるケースがある

著書では、リーダーに意見を言えない「権威の急勾配」、性別・人種・年齢・信仰の「人口統計学的多様性」やものの見方や考え方が異なる「認知的多様性」について触れられていた。自分の意見について、上記の３点が自分の意見を発せなくなったり、自分に反する意見を受容できない事態が発生する。
ただ私は、下記のパターンでも十分起きうると考えています。
・自分の考えや意見に対して自信がないとき
・経験値が自分より高いとき
実際にきつねさんにも経験談があります。イノベーションを生み出す思考訓練をする研修を進めていると、チーム内でも潜在的なリーダーがいる場合とフラットな場合があります。リーダーがいる場合の多くが、既にイノベーションについてある程度知見があるケースです。スタートラインに立った時、既に知識、経験がある人の考えについて行ってしまう傾向が強い印象があります。

そのため、経験者は意見を最後に述べる、意見を全員発信する、といった工夫や配慮が必要になります。

心理的安全性の浸透って大変

私自身、半日から複数日程かかる研修を運営していて難しさを感じるのは、「そんなすぐに信頼を置けるような関係性なんて作れません」ということ。
そのために、少しでも相手を知る工夫や質問をすることでアイスブレイクを図っています。（実際にどんな工夫、質問をしているかは企業秘密💛）

しかし、アイスブレイクを１時間程度で終わらせても、相手に対しての謙遜や慄きは解消できません。企業によっては１日アイスブレイクとチームビルディングに時間をかけることもあります。ただの自己紹介に留めず、自分がどんな性格か（1人での学習が好きか、チームの学習が好きか）、どういったコミュニケーションスタイルを好むか等、相手の行動スタイルを明らかにできるアイスブレイクだと、より理解が深まると思います。

「多様性を受け入れよう」と号令をかけるのは簡単です。本当に受け入れるためには、自分にはどんな偏見や思考の傾向があるかを自分に問いかけてみることから始めてみましょう！