現場で社員の「働きがい」を高めているベースとなるのが、裁量権を最大限に尊重した2つの制度である。

　1つ目は、同社が2015年度に導入した「ジョブグレード制度」だ。これは年次によらず、「現在の役割（ジョブ）」に応じて全社員の等級が決まるというものだ。いわば役割に格付けするという形で運用されている。

　これまで日本のビジネスパーソンの働き方を守ってきた年功序列制度は、近年では成果主義・実力主義の風潮と相いれない場面も増え、若手を中心に働きがいの低下を招く要因の1つとなっている。ジョブグレード制度は、まさにその対極に位置するといえる。

　この制度において社員の等級は、基本の等級群にあたる「インディビジュアルコントリビューター等級群（I）」と「マネジメント等級群（M）」の2つに分かれている。Iは個人の専門性を発揮して貢献する役割、Mは主に所属するメンバーを率いて組織を運営することで成果を出していく役割だ。

　I等級群は「I1」（定型業務従事者）から「I9」（業界レベルの専門家／社内技術リーダー）まで設定されている。I等級群もM等級群も、グレードは数字が大きいほど上位になる。

　興味深いのは、その時々によって、社員が2つの等級群を上下左右にシームレスに行き来できることだ。これなら自分の目指す方向性によって、高度な専門技術を生かすキャリアを構築することも、マネジメントの道を究めることも可能だ。さらに、途中でキャリアやグレードを変更することもできる。

「個人のキャリア志向を尊重するソニーでは、技術を追求するエンジニアがエキスパートエンジニアとして評価、処遇される仕組みもあります。自らキャリアを形成し、キャリアアップを叶えるチャンスも多く、若手がマネジメント等級で抜擢されることもある」（吉沢氏）。