採用手法は年々変化しています。

元々は新卒で一括で採用をして終身雇用が当たり前。

中途採用をしたとしても、タウンワークなどの紙媒体が主流でした。

そこから、インターネット上での求人広告媒体が出てきて、現在はindeed、低単価人材紹介、ダイレクトリクルーティングなどが出てきました。

方法が増えるのは嬉しいのですが、結局どの方法がよいのでしょうか？

結論をいうと、採用目的とターゲットによって異なります。

手法により属性は異なる

当たり前ですが、手法によって一長一短があり、狙えるターゲットも異なります。

例えば、一般的に「質が高い」と思われている人材紹介でも、「飲食業態で活躍したい！」と思っている人を採用するには向いていない場合もあるのです。（飲食業回に特化した人材紹介もある）

逆に、「求人広告は質が低い」と言われることが多いのですが、「未経験者で当社の理念に共感する人をを広く集めたい」と思っているのであれば有効な手段になります。

このように、どんな人を採りたいかによって使用する手法は変わってくるのです。

まずは採用目的を明確にするところから

それぞれ適した手法がある中で、大切なのは採用目的を明確にすることです。

採用目的というのは、

ということ。

ここがブレてしまうと「誰を採用したらいいのだろう？」と
採るべき人がわからなくなってしまい、適切な手法を選択できません。

「人が足りないから採用しないといけない」ではなくて、

「その採用が今後の事業にどのように関わってくるか？」
「その人が採用できないとどうなってしまうのか？」
ということを考える必要があるのです。

なにをしたいのかを明確にしてそれぞれの手法を確認しよう

そのため、採用活動をする際は、

1つの手法にこだわるのではなく、広い視野で行動することが大切です。

採用目的を明確にした上で、
いろんな手法の担当者から話を聞くのです。

この時、代理店など全て扱う一人の担当者から話を聞くのは危険。

収益の観点で、営業にとって単価の高い手法をオススメされかねないためです。

手間にはなりますが、各採用手法の担当者から話を聞く。
特徴をおさえた上で、最後に代理店に意見を求めてみるくらいにした方がより公平な視点で採用手法を選択できるでしょう。

自分の耳で聞いて採用手法を選択しましょう。

「価格の安い求人広告がいい」「人材の質がいいから人材紹介」と固定観念に囚われて決まった手法だけで対応するのは危険。

採用目的を踏まえてなにを選択するべきかを考えてください。