採用手法

求人広告は魔法じゃない

求人広告を作る会社に転職しました、らんちゃんです。4ヶ月ぶりのnoteだよ( ✌︎'ω')✌︎

テレアポしたりアポ頂いたところに訪問したりしてます。で、電話越しでも訪問先でもちょくちょくお客様から聞くセリフはこちら。

「求人広告は載せるだけで金を取る!」
「効果がなかったから払わなかった!」

載せる”だけ”???
広告のサービスを使って”支払いをしない”だと???

言いたいこと分からんでも

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採用基準の曖昧さ

書類選考の曖昧さ

最近では書類選考もWEBに書かれているものを人事が判断した上で面接を組む会社、応募者全員のレジュメを持って現場や役員にお伺いを立てる会社、会社によって人事に仕事を任せているのかどうかわかります。

書類選考の曖昧さが出てくる仮説は3つあります。

1:書類選考の基準がわからない
2:組織を強化するためには大手にいた人を採用したい
3:優秀な人が多くなって、更に優秀な人をほしい

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エージェントの質が落ちた日

エージェントの質が落ちている

2月、6月、9月、11月になるとよくある話が、「翌月いっぱいで担当を外れる事になりましたので、後任を連れてご挨拶にいきます」という連絡である。
人事異動前、ボーナス支給月の前後に引き継ぎが発生することも多く、担当者の入れ替わりを迎える時期になった。

前任者と後任者が一緒になって挨拶回りがこれから始まる。
そうすると必ず起こるのが質の低下という問題である。
前任者と

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採用のパラダイムシフトが起きる!?

過去の成功体験が全く活かせない時代へ突入!?

SNSのタイムラインに流れてくるのが、有名人のRT。
下積み時代は必要ないとか、経験が邪魔をするとか…これって天才と言われる上位5%に入っている人たちがいうのであれば問題ありません。
有名人のRTで同調している人たちもそうなりたいけど、できていないから、嫉妬している人もいるのは事実。

これはひとえにネットによるパラダイムシフトが関係していると仮定で

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採用チャネル(手法)の違い。

色々とある人事のファンクションの中でも、採用業務の経験は長くて、沖縄に戻ってからも、事業規模拡大に伴って採用活動を積極的に行っている。

代表的な採用チャネル(手法)を挙げてみると、

・求人広告(紙媒体、Web)
・人材紹介(エージェント)
・ヘッドハンティング
・紹介予定派遣
・ダイレクトリクルーティング
・リファラル(社員紹介)
・合同企業説明会
・自社HPからの直接応募
・ハローワークなど

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本業で年収をアップさせるには!?

年収アップをするにはどうしたらいいのか!?

人事の評価面談がちょうど終わる頃であり、これから年度末のボーナス、昇給、昇進が確定をしてくる時期です。

時期的な相談かもしれないのですが、最近増えているのが年収アップをするためにはどうしたらいいのか?ということです。

会社内の評価であり、上司の評価であるから、第三者が言えることは、ルールを熟知した上で、ポイントを稼ぐしか方法はありません。

転職と

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人事とエージェントでチームをつくる

エージェントをうまく活用できていない理由とは!?

とある優良中小企業の役員からのご相談。

「エージェントが推薦してこない。それも大手から専門的なエージェントまで、異口同音で御社を推薦しているんですが、本人の了承を得ることができずに、推薦できないんですよ。お心苦しいことですが、他社が紹介手数料率を上げているので、キャリアコンサルタントもそちらに力を入れておりまして…」という相談です。

紹介手数

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200名以上のエンジニアの転職相談に乗って分かった、転職活動時の優秀なエンジニアの3つの特性と赤裸々な本音

前回のnoteでは、noteの「スキ」やFacebookの「いいね!」をそこそこいただいたので、今回は難しいと言われる優秀なエンジニア採用において採用成功のヒントになればと、転職を考える優秀なエンジニアの3つの重要特性と赤裸々な本音をまとめていきたいと思います。

私自身、年収700万〜1500万円の方々を中心に200名以上のエンジニア(最高年収はアメリカ本土の大手外資系企業で働かれている3000

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