営業組織改革による論点整理

営業組織改革を考える上で、自社を取り囲む外部環境の現状把握や市場・競合分析ー自社の事業戦略の明確化ーそれらを踏まえた上で自社の組織デザイン・組織構造がどのような組織戦略に基づいて設計されているのかー必要な人材像を描き、人材マネジメント戦略を策定するという従来の戦略策定の順序「環境－戦略－組織－人材」から、「組織」と「人材」の関係性を逆転させて、

「環境－戦略－人材－組織－マネジメント」の順序で考えて、

「働く人の個人の関心」に合わせて、「組織デザイン」することが

複雑系マネジメントにおける新しい組織人事の在り方との認識。

事業戦略から落とし込まれた戦略を実現する上で、必要とされる組織人事施策を日常業務まで落とし込んでいくことが重要だけど、なかなかできていないポイント。

組織規模が大きくなればなるほど、外部外部と内部環境、事業戦略と組織戦略、人材採用・育成戦略と組織設計・人事設計など戦略の一貫性・連動が取れておらず、

戦略ー人材との乖離、人材ー組織といった様々な乖離が生じているといったお悩みを抱えている企業様からのご相談がほとんどです。

特にコロナ禍以降は働きかたの多様化や、労働自体に対する価値観の変化、それに伴う労働観の多様性が広がったため、

会社から従業員に対して、どう在ってほしいのか（Being）、なぜ自社で働いてもらうのか（Givingとのリンケージ)という根本的な問いに対して応えることが大事になってきています。

個人としての在り方を実現する環境として、自社での業務や会社でのキャリアを通して、どのように本人へリスキリング等を含めた自己学習をサポートすることができるのか（Learning）、組織として様々な価値観をもつ人材をどうマネジメント（Having）するのか

先にお伝えさせて頂いた全体像を踏まえて設計し、フェーズ間の接続をスムーズにすることによって、人事部内に閉じて考える人事戦略ではなく、本来の事業と連動させた人材戦略・組織戦略が策定・実行できると考えています。

当社は人事領域に専門特化している会社ですが、会社の事業をスケールさせるための人材戦略・組織戦略を考えると営業組織戦略との接続が必要不可欠であるという考えに基づいて、営業組織戦略までの領域をご支援させていただいております。

上記のような理想的な戦略の一貫性が実現できている会社組織、維持しながら適切にメンテナンスできている会社はまだ数少ない認識です。

「マネジメント」は、「契機」を生み出すことから始まる

人事戦略・組織戦略を考えていく上で、重要な働く人の興味・関心を現状把握していく上でマネージャーが真っ先に把握すべきことは、部下の「契機（個人の関心を生み出すきっかけ）」をマネジメントすることが大切だけど、実際の運用ではなかなかできていない部分。

仕事の進捗確認やタスク量を中心とした1on1面談での会話だけでは、本人にとって興味・関心が湧かない仕事になってしまう恐れがあっても、それに気づけなかったり、知らぬ間に部下のワークエンゲージメントが低下してしまっているケースがよく見受けれます。

その場合、一見すると非効率で、業務に直結する訳ではない業務以外の非公式の会話（本人の趣味・嗜好・関心）を中心とした1on1面談が契機（きっかけ）を作り出すことがよくあります。

上司と部下との関係性をより良いものとにしていく上でも、仕事以外での上司・部下との共通の関心を築いていくことが、心理的安全性や積極的関心、ひいては信頼関係を構築することにつながって、中長期的に見ていくと本人の強みを活かした価値創出（発揮パフォーマンス）にも影響していきます。

「生産的に働く」から「自律的に働く」、そして「独創的に働く」へ

個人の関心に合わせた組織デザインの実現ステップは、

まず第1段階：生産的に働く（楽に成果をあげるために見直す）、

その上で第2段階：自律的に働く（人を支配しているものをなくす）を経て、

第3段階：独創的に働く（常識や慣習に従うことをやめる）という

段階的な人材マネジメントでシフトさせていくことを想定しています。

営業組織改革：事業戦略と組織設計・人材マネジメント戦略との一貫性

環境ー戦略ー人材ー組織という一貫性を踏まえた上で取り組む営業組織改革は、営業部門だけに留まることなく、事業全体のマネジメント機能（人事機能・組織部門機能）との接続が大切であると考えます。

その際に当社独自のフレームワーク、4D（DefineーDoーDevelopーDeploy）に従ってそれぞれの営業施策の必要要素を要件定義し、計画・実行、育成・開発、再配置・最適化していくことを伴走型で支援しております。

４Dを回していく中で、繰り返し、自社の戦略の必要性や重要性を関係者に繰り返し、説明し続けること、分かっているレベル（Lv1）ではなく、できているレベル（Lv2）、やり続けているレベル（Lv3）までの定着化を目指していくと、少なくてもプロジェクト期間は半年から2年ほどかかわるケースがほとんどです。

当社では、そのような長期間にわたっても、本質的な営業組織の改革に取り組みたいというクライアント企業さまとお付き合いさせて頂いております。

より具体的なプロジェクト設計、成果物イメージ、当社ノウハウについて知りたい方は以下のURLをご参照の上、お問い合わせください。

働く個人の関心にフォーカスした営業組織変革にご興味のある方はぜひご相談ください。