実際に人事制度を改定するときに、どのような考え方で、具体的にどのようなことを行うのかサンプル事例を用いて解説いたします。

人事制度改定の背景と狙い

■ジョブグレード毎の役割定義を明確化して伝え、成果に応じた報酬体系と人事制度に対する社員の理解度を高めたい
■役職者は目標設定、日々のプロセス、評価・フィードバックまでの一連の流れを通じて部下育成マネジメントスキルを強化していきたい

人事制度の全体像と改定のポイント

■経営理念を実現するために人事ポリシー・人材マネジメント戦略とのアラインや各人事施策との連動性や一貫性を担保しながら改定案を策定する

人事制度の具体的な改定例

等級制度 - ジョブグレード定義

■等級グレードごとの役割定義を明確化する。階層による仕事の仕方、期待される要求水準、アウトパフォーマンスとしての具体的なイメージを想起させる書き振りへ改定

報酬制度 – 賃金体系

■賃金体系をシンプルに見直し、何に対する対価であるのかを明確化することで仕事と報酬との紐付けを分かりやすく整理。本事例の場合は諸手当項目をできるだけ簡素化し、基本給および賞与の賃金項目のインパクトを重視

報酬制度 – 賃金構成比率

■職務に応じた給与と賞与へ適正配分。一般職と管理職で待遇格差をつけることで昇格・昇進意欲を高めるとともに、ジョブグレード発揮を促進

評価制度 – 運用ルール

■業績評価は、賞与反映・給与改定・昇格それぞれに反映
■コンピテンシー評価とバリュー評価は給与改定、昇格・昇進反映と整理

評価制度 – 評価要素の見直し

■バリュー評価は規定等によって言語化。業績評価と行動評価・能力評価のは業績評価とコンピテンシー評価として整理。特に数値で見える要素は、査定の判定要素として賞与へ反映することで曖昧な評価を軽減

評価制度 – 評価項目・ウェイトの見直し

■ジョブグレード定義に合わせて、階層毎の評価ウェイトを設定。上位階層になれば業績結果という定量的評価を重視。下位階層にはバリュー・コンピテンシー評価など定性的評価の比重を高く設定

まとめ

今回は人事制度の全体像と改定のポイントと具体例について、書かせていただきました。人事制度と人事ポリシーや人材マネジメント戦略を一致させることが会社の事業成長・規模拡大にとって大事です。
人事制度でお悩みの方はぜひ、お気軽にお問い合わせください。