このnoteは宮田さんの記事のパクリ、いやサンプリングです。

このnoteは宮田さんの記事のパクリ、いやリスペクトです。Smart相談室を設立する前から見ていた内容を自分も体験できるなんで感激です！

これまでのビジネスパーソン人生の中で何回も360°評価を受けてきましたが、こうやって経営に影響を及ぼすようなレベルで360°評価を受ける＆結果を発信できるところまできました。ありがとうございます。
宮田さんの上記の記事は、5回目のものなので、5回以上やってもらえるくらい社長の任をまっとうしたいです。

ちなみに1回目から全部公開されてます。宮田さん凄い！肝が座ってる！私も踏襲したい！
SmartHR –第５回評価(2020年)、第４回評価（2019年）、第三回評価（2018年）、 第二回評価(2017年)、第一回評価（2016年）

SmartHRのHRのVPの薮田さんが社長の評価（CEO Evaluation）をやってくれたよ！

Smart相談室を2021年2月に設立して（SmartHRグループとして活動させてもらって）、2年数ヶ月が経ち、初めて、社長の評価（CEO Evaluation）を、SmartHRのHRのVPの薮田さんにやってもらいました。お忙しいところ、ありがとうございました。先日、薮田さんがバトンタッチされるnoteが出てましたね。今回の360°評価で、もしやもしや、SmartHRのグループ会社のHR領域をサポートしてくれるのかな？と淡い期待を持ってます！現在、SmartHRのグループ会社は、複数社あるので、かなり大変だと思いますが・・・、よろしくお願いしまーーーす！＊何も決まってないようです・・・

今回の360°評価の内容は粗々で、こんな感じ

ーこの章の大部分は前田ヒロさんのブログから引用していますー
スタートアップの社長の評価で見落とすポイントがあってそれが、「それは、社員が社長をどう評価しているか」です。
それが重要な理由は、
ーーー
1) 社長以外の視点で会社の状況や情報を収集することができる
2) 組織の中で壊れていたりしている部分を悪化する前に早期発見することができる
3) 社長をより良い経営者にするために必要なコーチングが何かを把握できる
ーーー
ようになるからです。

方法としては、社長を評価するための社員面談は、社長の許可を得て一部または全員と1対1で話す機会を設定、評価を行うタイミングは社員数が10人、25人、50人、そして100人を超えた時だそうです。
Smart相談室は、25名を超えそうなんですよ！

評価するポイントは下記４点です！

ビジョンや戦略の明快さ：会社のビジョンや戦略が明快に伝わっているかどうか。個人レベルでどういうアクションを取るべきか、目標は何か、が明確に理解されているか。

コア・バリュー（価値観）の明快さ：会社のコア・バリューを理解できているか。仕事をするとき、何か判断をするときに何を重要視すべきかを理解しているか。経営陣はそのコア・バリューをきちんと日頃実行しているか。

カルチャー作り：社員のモチベーションが高いか。一体感のあるチームになっているか。

人材マネージメント：採用基準が明快に定義されていて、高く設定されているかどうか。人材が適材適所に配置されているかどうか。

上記の要素に対して情報をまとめて、社長にフィードバックをするんです。今回は、このヒアリングとまとめをSmartHRの薮田さんが担当してくれたってことです。
＊詳細は下記ブログをご参照ください

↓↓↓Smart相談室はこんなサービスです↓↓↓

以下、受け取った評価結果の原文ママ掲載です。

今回のフィードバックは、SmartHR芹澤さん（芹澤さんはSmartHRのCEOです）、SmarHR宮田さん（宮田さんはSmart相談室の取締役で、Nstockの代表取締役です）、SmartHR薮田さん、私、の4名で行われました！

Summary

・藤田さんは、ビジョンや戦略の明快さの点が高く、経営者としての芯の強さがありブレないところが頼られているところが高く評価されています。また、メンバーとフランクに話せるキャラクターや、従業員1人1人との1on1を通じて「自由にやっていいよ」という任せる姿勢を見せていることも藤田さんの良さと感じられています。一方で芯が強すぎるあまり、現場からカイゼン案を伝えても変わらないと思われている様子も一部見受けられます。人によっては本音を言いづらい人もいるかもしれません。芯の強さが良くも悪くも影響がでているので、良い方向に寄せられると良さそうです。
・藤田さんは、事業や組織の状況を全体に共有していこうという、姿勢はプラスに評価されています。キャッシュインキャッシュアウトの話を包み隠さず共有していることも一体感を作っている要因と捉えている方もいらっしゃいます。一方で、方針や施策の背景説明がうまく伝わらないこともあれば、そうでないこともあるようです。これから人数規模が大きくなる中で、人材が多様化していくと思いますので、コミュニケーションにおいて、背景説明の工夫をしながら、通意性を発揮していただけるともっと良い組織になっていくと思われます。

ビジョンや戦略の明快さ: 4.11点 / 5.0点

ビジネス戦略においては、ロジカルかつ端的に共有されている。プロダクトの社会貢献度も高く、そこに共感している人材が集まっているのも戦略の明快さに貢献している。ビジョンの理解が人によって差があるものの、これから作っていくという認識は揃っているので、不安要素はそこまでは無かった。

コア•バリュー（価値観）の明快さ：4.11点 / 5.0点

会社のコア・バリューが何なのかの言語化はまだされていない。今、決めている最中であることは認識されていてて、検討状況が開示されており、そこに対して意見が言える場を設けられているのは良いと思われる。途中段階なので、フラットな意見が多かった。

文化作り：3.21点 / 5.0点

さほど問題に感じてはいないというような、フラットな意見が複数ありました。他の項目より低い理由としては、文化づくりの施策に対して背景説明が不足していることがひとつ。もうひとつが、施策に対し、良いという人と合わないという人がいるケースがあることが要因と思われる。メンバーと話していくことはできているので、施策に対して声を拾いながらPDCAをうまくまわしていくことが改善のひとつかもしれません。

人材マネージメント：3.21点 / 5.0点

Smart相談室を使えるので、コーチングなど学びの機会を作れるというのが特徴的な声でした。声として最も多かったのは、評価制度や目標設定についての言及です。職種によって反応が異なっています。これからが作っていきブラッシュアップしていくフェーズだと思います。評価指標、目標設定プロセスも含め、評価者が求めることと、被評価者にとって成果と成長とモチベーションにつながる、ようなものに改善していけるかは、今後のキーとなりそうです。

よ〜し！改善するぞ〜〜〜

ということで、すぐ改善するものは、すぐ対応しました！
一方、中期的に解決しないといけないこと、短期的な取り組みの代替手段として考えなければならないことがあります。特に胸に秘めて日々気をつけようとすることは2点です。
（１）新しい意見、新しい取り組みに対してNOという時に、ネガティブな表現をしない、ネガティブなノンバーバルコミュニケーションをしない
（２）物事の説明をよりシンプルにする
↑この2点を気をつけながら作業を進めていきます。短期的な取り組みの代替手段は主に文化形成上の話なので、人事部門、責任者クラスと協力しながら打ち手を考えていきます。
やっぱり自分は未熟で、第3者の目がないと十分に現状認識が出来てないと気付かされた調査でした。定期的に調査を行ってもらいたいと考えているので、その推移を報告したい気持ちで、今後は、より現場業務から離れて組織全体を俯瞰する仕事に工数をシフトしていきたいです。次回を乞うご期待。