ロスジェネ世代に届ける、世相音声動画を見つけました。

氷河期・ロスジェネ世代の諸問題を言語化していますので、息苦しい生き方や苦しんでる人、現在引きこもりの方、社会を彷徨い微睡みな生活しているモヤモヤしてる方、アラフォー、アラフィフへのキャリアに関する処方箋動画です。

ぜひ、視聴してスッキリしてみましょう。
学歴フィルター突破したのに、社会で全然通用しなかった方、厳しい現実を一旦うけいれましょう。学業だけでは世の中渡っていけません。

序論

早期退職、リストラで会社を去っていく人、または、別の会社がいいということで、退職する人、パワハラ、メンタル問題、何かしらの原因で、会社にこなくなった人など、会社を辞めていく人の理由は、様々なものがあります。

企業間の労働力移動が、少ない理由として、日本では解雇規制が厳しいことに加え、ある企業に一定年数在籍しないと、十分な額の退職金を得られないことが、他の企業への移動に対して大きな障害になっています。

変化が激しい世界で成長し、給与を上げるためには、年功序列、終身雇用及び退職金制度を無くし、労働力が他の企業に容易に移動できることが重要です。

チャンネル紹介と動画

ここのチャンネルさんを紹介します。
ジェロム君の社会問題研究所というチャンネルです。

機械音声でなければ跳ねる要素ある動画を作ってるクリエイターさんです。
ぜひ動画をご紹介します。

以下動画引用文字起こしです。

過去にしがみつき若者はまともに稼げない、
早期退職リストラで会社を去っていく人、
または別の会社がいいということで退職する人、
パワハラメンタル問題、
何かしらの原因で会社に来なくなった人など
会社を辞めていく人の理由は様々なものがあります。

会社に残った人はそんな退職していく人を
見ながら瞬間的に感じるかもしれませんがすぐに忘れますし、
むしろ、辞めていった人達を
自分たちより下に見る傾向があります。

どういうことかというと、
この会社にマッチしなかった無能な人だ、
リストラされた人だ、
他の会社に行っても活躍できないといった感じです。

全ての人がそう考えるかは別として、
そう考える人は少なくありません。

なぜなら、結果的に今の会社に
居続けた人が社内で昇進したり
強化されたりしているケースも多いからです。

また、大企業であればあるほど、
そこからドロップアウトした人は、
大企業に残った人から見れば
見下される傾向はあるのです。

この会社にマッチしなかった無能な人だ、
リストラされた人だ、
他の会社に行っても活躍できない、
しかし、これらは会社に残っていたい
だけであって実際はそうではないのです。

むしろ、会社に残っている人の方は
人生リスクが高く場合によっては無能な人だったりします。

なぜなら、その会社に入るしか選択肢がなく
外では能力が通用しない人も多いからです。

日本企業の報酬体系は年齢が
上がる程賃金が上昇する
年功序列型の仕組みになっています。

これは男子の一般労働者において特に顕著です。

賃金月額は十九歳未満の１８万３千円から
年齢とともに増加し五十五から五十九歳で
４２万円のピークになります。

その後はリラックし七十歳以上では
二十六万二千円となります。
これは二十五から二十九歳とほとんど同じ水準です。

これに対しアメリカの場合には、
三十代半ば頃までは職務経験の蓄積を
反映して賃金が上昇しますが
三十代後半から六十代前半までは
殆ど年齢に関係なくフラットになります。

なお、ヨーロッパ諸国ではアメリカと同じように
三十歳以降は六十五歳以上まで含めて、
ほとんど年齢に関係がない
フラットな形になっています。

日本の報酬体系は生産性の向上を
妨げている面が大きいのです。

第一の問題は、
年功序列的な賃金は労働の成果に
応じる報酬になっていないことです。

五十五から五十九歳の賃金は
１９歳未満の２．３倍ですが、
単に歳を重ねただけで生産性が
これほど上がるとは考えられません。

むしろ年を取ることによって
時代の変化に対応でなくなる
危険の方が大きいです。

それにもかかわらず、日本の賃金体系で賃金が年齢とともに上昇するのは年を取れば管理職の地位に就くというそれだけの理由による場合が多いからです。

そうした人たちが意思決定権限を
持つことになるので
企業が新しい事業に
取り組むことが阻害されます。

なぜなら、新しいものの導入は
年長者のを危うくするからです。
本来であれば新しい技術体系に
応じて新しいビジネスモデルを
導入する必要があるのに
日本企業は古い技術体系に
しがみつこうとします。

そして、変化する技術体系に
適切に対応することができないのです。
ましてや新しい変化を世界に
先駆けて実現することなどほとんど不可能です。

また、年功序列的な報酬体系は
能力や生産性に応じて賃金を
支払うことを難しくしています。

このため若い人材が持つ専門知識が
適切に評価されません。

日本の企業の多くが新しい社会状況に
うまく適応できない大きな原因が
ここにあります。

デジタル化の遅れということが
言われますがそれはこうした傾向の
一つの表れにすぎません。

日本の報酬体系が様々な変革を
阻害していると考えざるを得ません。
また、日本の報酬体系の中で
退職金は重要な地位を占めています。

その額は勤務年数と強く関連付けられています。

退職金年金に関する実態調査結果
２０１２年３月によれば、
大学卒の退職金は勤務年数は
３８年の場合には２２４３万円で
あるのに対して十年の場合には
２８９万円でしかありません。

このように勤続年数によって
非常に大きな違いがあるため、
早期に退職して他の企業に移ると
得られる退職金の額が大幅に
減ってしまうのです。

退職金制度は労働者を
一つの会社に縛り付けている
原因になっています。

労働政策研究研修機構データブック
国際労働企画２０１２年の
勤続年数別雇用社割合２０２０年を
見ると日本では短期間勤務者の比率が
低く長期間勤務者の比率が高いのです。

アメリカはちょうどその逆になっています。
即ち勤続年数一年未満が日本は８．５パーセント、アメリカは２２．２パーセントであるのに対して２０年以上は日本は２１．７パーセントであるのに対してアメリカは１０．８パーセントとなっています。

これは日本で企業間の労働力移動が
少ないことを示しています。

このことは産業の新陳代謝を
遅らせ生産性を下げる要因になっているのです。

企業間の労働力移動が
少ない理由として日本では
解雇規制が厳しいことに加えある企業に
一定年数在籍しないと十分な額の退職金を
得られないことが他の企業への移動に
対して大きな障害になっています。

変化が激しい世界で成長し、
給与を上げるためには
年功序列終身雇用及び退職金制度を
なくし労働力が他の企業に容易に
移動できることが重要です。