7月22日（金）は北海道採用定着支援ラボの設立セミナー。
離職ゼロのポイントを報告します。

その中から一部紹介。

☑雇用定着、人材育成に関する人事労務管理のポイント

、アプローチとして「実感と予感」を組み入れることをおすすめします。

「実感と予感」って何さ？？？

上の図を見てください。
沖縄県にある159社を対象に働きがい、働きやすさを調査した結果です。

☑【人材流出企業　左下】

全体の44%！！4割強！！
社員が働きがいを感じない。
更に、勤め続けたいと考えていない社員が多く存在していることを示しています。
働きやすい職場環境が整っておらず、社員は成長や働きがいを感じないことから、隙あらば転職したいと考えている社員が多いため人材を流出させる企業です。
単に雇用して仕事をやらされているだけ。
はたらきがいってなんでしょうね！？

☑【人材滞留企業　右下】

全体の33.3%
特徴は、「働きやすいだけ」
働きがいは？
あまり感じていないというのが特徴。
自身の成長と関係なく働きやすい、あるいは他に選択肢がないというだけ。現状にとどまっている企業と考えられます。

☑【人材輩出企業　左上】

全体の1.9％で特徴としては、働きがいは感じているが、現在の会社に長く留まることを考えていない社員が多く存在する企業。
独立や自身の描ているキャリアへのステップアップとして捉えており、職場に対する不満はないようです。
社員は自身の成長によって外へ出ることを志向していると考えられています。場合によっては、他社と比べた場合、成長ノウハウ高く、代謝良く人材育成と世代交代を繰り返すので、十分あり得るモデルかなとも思います。

☑【人材育成企業　右上】

全体の20.8%です。
単に働きやすいだけでなく。
社員が働きがいを感じている。
いわゆる社員が自分自身のさらなる成長を感じている企業。
他の企業と比較して人材を育成し、他の人にも薦められる、かつ、働きやすい職場環境が整っている企業。

さて、どこを目指しますか？？？

自社の立ち位置を把握し、向かいたい企業の在り方を「働きがい」「働きやすさ」からヒントを得ることができます。

弊社のような介護・福祉事業所については、「働きがい」を高めていくことは比較的できるかもしれませんが、「働きやすさ」を高めていくことの難しさを感じています。
が、できないわけでもありません。
人事労務戦略は科学。実験です。

誰が言っていたか忘れてしまいましたが、組織風土の醸成には、キックオフから7年間だか11年間だかの時間と取組の継続が必要と仰っていました。
誰が言ってたんだろう？？？
分かる人いたら教えてください・・・

☑理想の職場「人材育成企業」

の特徴を見ていきましょう。

上の図は人材育成企業に所属する社員が回答したアンケートの中で高い点数を付けていた項目です。

1. 1年前と比較して、自分は成長したと思う

2. 現在の会社で今後もさらに自分が成長すると思う

「社員自身が感じている」、成長の実感と予感。
過去に対する自分の評価と未来に対する成長期待が自身で評価できていることがポイントになると考えられます。
時間軸を捉える必要性。

これは社員本人に任せるだけのものでなく、企業として社員に成長実感と予感を感じさせることができる運営をすればよい！と拡大解釈できます。
そこには人間関係に関する事、コミュニケーション、承認、評価制度などなど沢山考えることができます。方法は１つではありません。

社員の成長実感と予感をスケールできる仕組み作りを一緒に目指していきましょう！
成長の実感・予感は順序は関係ありません。

例えば、上の図にある「採用」この場面では、入社の段階で、自分がここに入れば成長できる予感を感じさせることも大切なポイントです。

その他、評価、育成、福利厚生、組織の風土開発、様々なポイントを改善する事で社員の成長実感・予感を感じさせること、それが人材育成企業に向かう方法であることを示しています。
アプローチの１つとして覚えておきましょう。

繰り返しになりますが、社員の成長実感・予感を感じれるようにする組織作りがポイントになります。

☑働きやすさについて

は、人事制度を立てるだけでなく、運用が重要です。
働きやすさの追求のみではなく、働きがいを実現できる制度設計が求められます。
社会が生き物ように、１つひとつの企業も生き物です。全く同じ制度でうまくいくわけではありませんから、自社にあったステップで組み立てていきましょう。

前述の沖縄県の調査結果から見る、「人材流出企業」の特徴から紐解けば、当然に社員を思う組織作りが大事になります。
社員はコマではありません。
企業の目的を達成するために一緒に成長を実感しこれからの成長を期待できるメンバーです。
そのメンバーは、会社の目的達成の為のみで働いていますか？と問いかけてみてください。

☑人事労務戦略で最も大事なクエッション

1. 社員にとって働く理由はなんですか？

2. 社員は誰の為に働いているのですか？

3. 社員は今の会社で人生の見通しを持てますか？

成長実感・成長予感～働きやすさを目指した人事制度、一緒に構築・運営していきましょう！

ちなみにわたし達のグループの介護事業部で2022年度に行った人事制度大改革。
１　年間休日数を10日引き上げる
→　休めなかった場合は休日割増で可処分所得増
２　年間必ず3連休以上を全員取得　
３　スタッフの老後ファイナンスを本気で考えた選択制企業型確定拠出年金の導入
その他　多数あり。

☑ちょいアナウンス。

弊社では、SBIベネフィットの「選択制」企業型確定拠出年金を取り扱いをしています。おそらく北海道で初です。
ポイントは「選択制」です。今度この記事も書きますね。

社員にフォーカスした、仕組づくりの一考察としてまとめます。
１　成長実感・成長予感を主眼に置いた、組織の仕組作り
２　会社の身の丈にあった「働きやすさ」を作る人事制度

社員にとって「働く」「生きる」とはを考えたときに老後ファイナンスまでを。

これらの、採用～雇用定着の内容は　我らが採用定着士本山、一般社団法人採用定着士支援協会監修で名だたる著名の先生たちが書いた著書
「新　採用戦略ハンドブック」を参照にしてみてください。
ほぼバイブルです。

MCLグループ、一般社団法人北海道採用定着支援ラボでは、企業の採用～雇用定着～経営者・社員の老後資産形成まで含めた、人事労務・経営戦略の運営実践サポートをしています。
これらの仕組実践もDX化、クラウド化が進んできました。
もうすぐ、MCLcloudというソフトをリリースします。
上記で語った、社員の成長実感・予感と事業運営を強力にサポートするソフトです。

☑MCLcloud（エムシーエルクラウド）カミングスーン！