島耕作

Ｒ社３年目。年間新人賞→年間準ＭＶＰとボチボチがんばり、リーダー（仮）に。「マネジメン…

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Ｒ社３年目。年間新人賞→年間準ＭＶＰとボチボチがんばり、リーダー（仮）に。「マネジメント」に向き合うリアルを書いていきたいと思う。
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Ｒ社のモティベーションマネジメント

Ｒ社の偉い人曰く、Ｒ社組織の強みは以下３つの風土によるものだと言う。 １．自分事として目標設定すること ２．目標達成までの行動を因数分解して示されること ３．目標達成を称賛されること ３つの言葉の意味を紐解きながら、来たるべき７月のリーダー任用に備えて自分なりに意識したいリーダーとしての行動を予め書いておきたい。 １．自分事として目標設定すること上から降りてきた目標を「やれ！」と言われても、なかなか取り組めるものではない。Ｒ社には「腹落ち」という言葉があるが、目標設

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    • 強みにフォーカスしたチームづくり【美点凝視】

      チームリーダーとしての初めての一週間が怒涛のように過ぎた。 初日のチーム会では、チームとしてこう在りたいというスタンスの話をしてみた。 上から「求める」ものとしてのスタンスではなく、事前にチームメンバーと対話して出てきた「こういうチームにしたい」を改めて言語化して整理したものをプレゼンで伝えてみた。 美点凝視２つの円を見せた。 一つは完全な円だ。もう一つは一部が欠けた不完全な円だ。 「どこに目がいきますか？」 と問いかけてみると、「欠けているところ」「なぜ欠けたのか」

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      • 新米リーダーが意識したい４つのリーダーシップ行動

        いよいよリーダー任用が近づいてきたので、Ｒ社の先哲がまとめた『心理学的経営』という名著から４つのリーダーシップ行動についてメモ書きとして残しておきたい。 １．要望性簡単に言えば「期待」だ。 これは苦手分野だ。のびのびやって欲しいと思ってしまう性格だから人にあまり高みを望まないのだが・・。 「期待されている」という感覚を持ってもらうために、ここは意識したいと思う。 ・予定通り仕事をしたときでも、さらに高い目標を要求するか ・力からみてギリギリ一杯の仕事を要求するか ・仕事の

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        • 日報レスの効果

          入社後１ヶ月間は毎日日報をメールで出していた。 マネジャーは毎日返信してくださった。 これが、心強かった。遠くにいても見てくださっている、僕の成長にコミットしてくださっている、そう思えた。 日報レスはＰＤＣＡのＣとしても機能する。翌日のＡにすぐに繋げることができる。 入社後１週目の状況を思い返してみたい。 日報を数日書いてみると、振り返りの内容が冗長すぎることに気がつく。 Good Bad Next のフレームで整理していたとしても、気付いたこと学んだことを全て書こう

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        Ｒ社のモティベーションマネジメント

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          達成感を裏付ける【原因帰属→成長的マインドセット】

          なんの準備もせずに臨んだプレゼンが案外上手くいったり、意識していないのに突然賞を取ったりしても、「ラッキー！」という感情にはなっても達成感は得られない。 達成感を得るには、「決断」「行動」という態度変容が必要だ。 また、仮に達成感を得たとしても、上手くいった理由を正しく捉えられていないと次に繋がらない。 達成感をもとに成長するには、「あのときの決断」「あのときの行動」が理由でうまくいったんだとメタ認知することが必要だ。 メンバーが達成感を得られるように、リーダーは以下２つ

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          達成感を裏付ける【原因帰属→成長的マインドセット】

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          称賛による達成感と競争意識【アワードの効果】

          Ｒ社の３つの風土のうち、３つ目の 目標達成を称賛されること について考えてみたい。 参照）Ｒ社のモティベーションマネジメント 達成できたら称賛である。年に一度の大々的なアワードまで用意されている。達成者は達成感を味わい、次の飛躍への大きな励ましを得る。ポイントは、達成者がナレッジを還元する点だ。一般的には「自慢」でも、称賛文化においては「ナレッジ」であり、再現を生み組織として成長する。 僕の事業部には年１回のアワードが２種類用意されている。 １．営業マンの営業成績

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          「管理」しない【責任の移行と自己決定性】

          リーダーは細かく管理しない。 仕事の動機付けで大きなファクターとなるのが「自己決定性」（＝自律性）だと知っているからだ。 １．メンバー自身が自身の仕事を責任を持って進める環境 ２．リーダーからの細かな指示に従って仕事を管理される環境 １と２では、１の方が圧倒的にモチベーションが高まるのだ。 責任の移行「責任の移行」は教育用語だが、仕事に置き換えて捉えると、「リーダーが責任（＝ここでは「裁量」）をメンバーに移行し、メンバーが試行錯誤の中で成長できる環境を築くか」と表す

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          達成できると言い続ける

          「俺は、達成するって言い続けるから」 採用内定後のマネジャー面談で言われた言葉だ。 初対面だったが、その実直さに惚れた。この人にならついていけると思ったことを覚えている。 イメージの力僕が所属した事業部はＲ社の中でも新規事業を扱っていることもあり、実は業績目標を達成したことがある営業マンの方が少数だった。 つまり、営業マンのほとんどが達成のイメージを持っていなかった。 マネジャーは、達成のイメージを持たせてくれたのだ。 そして、 「一緒に、達成するって言い続けよう」

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          達成できると言い続ける

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          達成ルートを因数分解する【足場かけの効果】

          Ｒ社の３つの風土のうち、２つ目の 目標達成までの行動を因数分解して示されること について考えてみたい。 参照）Ｒ社のモティベーションマネジメント 目標設定ができていざ取り組もうとしても、暗中模索してしまっては達成できない。自信も失いかねない。そこで、リーダーはメンバーに対して次の一歩の「足場かけ」を行う。 足場かけ「足場かけ」とは教育用語だ。 リーダーとメンバーとの関係性において解釈すると、メンバーが課題を達成するために行われるリーダーによる一歩目の支援のことだ。

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          フィードバックに腹が立つ理由

          フィードバックを受ける、または与える機会があるだろう。 面談やロープレ、営業同行、プレゼンなど、僕も様々な機会で先輩からフィードバックを受けてきた。 あるいは家族から、自分の行動について何か言われることもフィードバックだ。 「スッ」と入ってくるものもあれば、「ムッ」と感情的になってしまい受け入れられないものもあった。 このところ新卒メンバーや1,2年目のメンバーのロープレを1日5本ほど見ており、フィードバックを与える機会が圧倒的に増えた。 「刺さっているのか？」「ムッと

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          目標設定の５条件

          Ｒ社に入社してまず教わったことは、目標設定だった。 自分で自分の目標を設定できるようになってこそ、仕事に向き合う主体的な姿勢が培われ、質高い振り返りに繋がり、成長できるからだ。 目標設定の３ステップについては以下で触れた。 参照）目標設定の３ステップ 目標が「チャレンジングであるか」というチェックの重要性ついては以下で触れた。 参照）自分事として目標設定する【1on1の効果】 ここでは、主体的に取り組もうと思える目標になっているかどうかのチェック項目を「チャレンジングで

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          一日の終わりに Good を振り返ろう

          一日を気持ちよく終わるために「今日は良いことなかったな〜」ってそれ本当？ Goodを拾おうとしていないだけだ。本当は小さなGoodがたくさんあったはずだ。それなのに、反省とか辛い体験とか、負の感情の方が強いから上書きされてしまっているのだ。 参照）振り返りの質向上のために 一日は、気持ち良く終わらせた方が良いに決まっている。 日報がある人は、振り返りにGoodの欄を設けて強制的にGoodを記入すると良い。 日報がない人は、退勤タイミングでGoodを３つ、指を折って数えると

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          一日の終わりに Good を振り返ろう

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          振り返りの質向上のために

          振り返りのフレーム面談の際、「さあ、振り返ってみて」と言われてもなかなかパッと言語化したり整理したりできるものではない。 目標設定にフレームが必要なように、振り返りにもフレームが必要だ。 参照）目標設定の３ステップ Ｒ社で汎用的に振り返りの際に用いるのが、以下のフレームだ。シンプルだが振り返りの質がグンと上がり、シンプルだからこそ習慣化しやすい。 Good Bad Next Good読んで字のごとく「良かったこと」を挙げていくのだが、実は現場ではGoodの振り返り

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          目標設定の３ステップ

          「今年度の目標を考えてみてください」 と問うと、３種類の目標が返ってくるだろう。 １．メンバー全員で喜びを分かちあえるチームにすること。 ２．メンバー全員でチーム目標の1億円を達成していること。 ３．明日から毎日５件のアポを入れること。 状態目標状態目標は、イメージだ。 例えば、「メンバー全員で喜びを分かちあえるチームにすること」といったようなものだ。 目標設定のファーストステップとして、いつまでにどうなっていたいかというイメージを状態目標として置くことができると

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          目標設定の３ステップ

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          振り返りと目標設定の関係

          日報をどのように使うか日報を書く機会があるだろう。 多くは、「今日起きたこと」を書き記すだろう。だが、それは「体験」であって「経験」ではない。 体験は、自分に起きたことだ。 経験は、自分に起きたことを咀嚼し吸収してまた再現できることだ。 経験は、言語化（≒リフレクション）によってもたらされるが、リフレクションの質を高めるためにはただの「振り返り」ではもったいない。 振り返り効果的なリフレクションとは、起きたことを振り返ることではない。 効果的なリフレクションとは、目標

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          振り返りと目標設定の関係

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          自分事として目標設定する【1on1の効果】

          Ｒ社の３つの風土のうち、１つ目の 自分事として目標設定すること について考えてみたい。 参照）Ｒ社のモティベーションマネジメント 上から降りてきた目標を「やれ！」と言われても、なかなか取り組めるものではない。Ｒ社には「腹落ち」という言葉があるが、目標設定時に自分事として納得して取り組めるように腹落ちさせるコミュニケーションが取られる。 そもそもＲ社には、「納得できないうちは、行動しません！」という人が多い。よく使う言葉が「腹落ちできていなくて・・」。 これは、良いこ

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