Ｒ社に入社してまず教わったことは、目標設定だった。
自分で自分の目標を設定できるようになってこそ、仕事に向き合う主体的な姿勢が培われ、質高い振り返りに繋がり、成長できるからだ。

目標設定の３ステップについては以下で触れた。
参照）目標設定の３ステップ

目標が「チャレンジングであるか」というチェックの重要性ついては以下で触れた。
参照）自分事として目標設定する【1on1の効果】

ここでは、主体的に取り組もうと思える目標になっているかどうかのチェック項目を「チャレンジングであるか」も含めて５つ紹介したい。
入社初日にリーダーから教わった、思い出深い学びだ。

１．ワクワクするか

２．具体的か

３．チャレンジング（ストレッチング）か

４．期限が明確か

５．主語が明確か

１．ワクワクするか

自分がワクワクしなければ、やる気は起きない。無理に偽って仕事をがんばっては、お客様に失礼だし自分自身にも失礼だ。
自分で立てた目標を見てワクワクしないならば、その目標は捨てた方が良い。上から降りてきた目標であるならば、自分でより高い目標を再設定した方が良い。

２．具体的か

目標が達成できたか／達成できなかったかが判別できるように具体的である必要がある。
達成できたのならば、成功要因を抽出して次に活かすことができる。Ｒ社では、成功要因は「よろこびさん」として横展開して、Ｒ社員の全員が再現できるようにするという文化がある。
達成できなかったのならば、失敗要因を抽出してこれまた次に活かすことができる。Ｒ社では、失敗要因は「しくじりさん」として横展開して、Ｒ社員の全員が同じ轍を踏まないようにする文化がある。

リフレクションの質を高めるためにも、客観的であると良い。

３．チャレンジング（ストレッチング）か

目標は、「達成できそう」ではいけない。
やる気が出るチャレンジングな目標設定になっているかをチェックしなければならない。

業績目標はロジックによって組まれるので、もともと丁度良い具合にチャレンジングだ。
メンバーの成長（Willの達成）のためのキャリア目標についても、チャレンジングなものをリーダーと対話しながら設定できると良い。

４．期限が明確か

振り返るタイミングを最初に決めておくことだ。
もちろん業績が締められるからとか仕事の締め切りだからとか業務上の意味で必要でもあるが、むしろ期限を切ってそのタイミングで振り返って成長につなげるという意味で必要だ。
期限の日をスケジューラに入れておき、1on1などリーダーとメンバーとで対話できる時間を取れるようにしたい。

５．主語が明確か

その目標が誰のものかを決めることだ。主に、自分が自分のために立てたかどうかということだ。

目標設定のフレームワークに「SMARTの法則」というものがあるが、僕は「ワクワク」「チャレンジング」が入っているこっちの方が好きだ。

メンバーと目標について話すときは、「ワクワクする？」と問いかけてみたい。