石井 遼介さん著書「心理的安全性のつくりかた」をご紹介したいと思います。

心理的安全性のつくりかた 
著者 石井 遼介

ヌルい職場は誤解!「健全な衝突」がチームの力を引き上げる。施策だけではうまくいかない心理的安全性の効果的なつくりかた。

まず石井さんのプロフィールを見ると、
有名な理工系の大学を出られているのは、もちろんのことですが、
気になったのは、下記の一文です。

心理的安全性の計測尺度・組織診断サーベイを開発すると共に、
ビジネス領域、スポーツ領域で成果の出るチーム構築を推進。

2017年より日本オリンピック委員会より委嘱され、オリンピック医・科学スタッフも務める(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)

科学的に計測して、組織診断サーベイをされているようで、
非常に信憑性が高いのではないかと思います。

心理的安全性

心理的安全性とは、組織やチーム全体の成果に向けた率直な意見、素朴な質問、そして違和感の指南が、いつでも誰もが気兼ねなく言える組織環境のこと。

Googleが「生産性が高いチームは心理的安全性が高い」との研究結果を発表したことから注目されている。

Google によって知れ渡った心理的安全性とは何か？
四つの職場のうち、あなたの職場はどれでしょう？

心理的安全性に必要な四つの要素

一つ目
話しやすさ。
最も重要かつほかの三つの心理的安全性の土台となるのが、話しやすさ。

チームメンバーが話しやすい聞きやすいそのような環境になっているかどうかです。仕事の状況を把握するためにも大事ですし、新しい意見だったり、アイデアを募集するためにも重要です。反対意見があっても、みんなでシェアしたいとか知らないことがあればみんなで教えあおうこのような組織が当たります。報告がネガティブなものでも隠し事なく、事実としてすべての情報が上がってくるようなチームです。

２つ目
助け合い。
問題が起きた時に人を責めるんではなくて、建設的に解決策を考える雰囲気があるかどうか、自己開示だったり、弱さを見せ付けられるリーダーシップが近年重要視されています。それはこういったところが関係しています。

３つ目
挑戦。
活気を与えて、時代の変化に合わせて新しいことを模索して、変えるべきところを変えるために重要です。このチームではチャレンジすることが損ではなくて、とくと思われているか、前例や実績がないものでも取り入れることができるかってことです。

４つ目
新規歓迎です。
挑戦よりも人に焦点を当てたのが、新規歓迎です。役割に応じて強みや個性を発揮する事を歓迎されていると感じられるかどうか。自分が目立つこともこのチームではリスクではないとそう思えるかどうかです。チームの心理的安全性を高めるために話しやすさ助け合い、挑戦、新規歓迎この四つの要素という満たせるように行動して言って欲しいと思います。

心理的安全性に必要な４要素に柔軟なリーダー

心理的安全性に必要な四つの要素柔軟なリーダーになるための三つのポイント行動を変えるためのフレームワークそれぞれ解説して行きたいと思います。

柔軟なリーダーになるための三つのポイント

１つ目
変えられないものを受け入れる。
変えられないものにこだわらないことです。

２つ目
大切なものへと向かっていく。
何のためにやってるのか、どこを目指しているのか、本当にあなたは大切なものに包括しているのか？

３つ目
それらはマインドフルに見分ける。
何が大事で何が大事じゃないか、これを見極めることができるってことです。この三つの柔軟性を持って、しっかりとカルチャー文化っていうのを作っていってほしいと思います。

行動を変えるためのフレームワーク

きっかけ
↓
行動
↓
見返り

きっかけ行動見返り。
この三つのポイントをしっかりと抑えることです。
行動から起きるんではない。

きっかけがあって人っていうのは行動します。
そして行動した後に見返りを求めています。

行動っていうのは
きっかけと見返りに制御されていると捉えることができます。
行動を変えたい場合、きっかけを考える見返りを振り返る。

そうすることによって、
間の行動っていうのはどんどん変えていってほしいと思います。

職場のタイプには４つあります。

ぬるい職場
心理的安全性が高くて、仕事の基準が低いような職場です。

クオリティの低いアウトプットでも怒られないです。納期も厳しくないです。そのような、職場っていうのは心理的、安全性は高いけど、仕事の基準が低いです。居心地はいいけど、成長できない職場ってことです。仕事の基準が低いため、仕事そのものから得られる充実感っていうのがほとんどなくて、成長したいっていうビジネスマンは危機感を覚えて。転職してしまう方が多いと思います。

寒い職場
心理的安全性も低く、仕事の基準も低いような職場です。

行動すると罰を受けるかもしれない。不安があるようなリスクがある職場です。仕事の基準も低いため、そのリスクを冒してまで他人と関わりたくない。そう思ってお互いに無関心な職場です。余計なことをせず、自分の身を守るような働き方になります。

きつい職場
チームや組織からの助けがなく、高いノルマを課せられている営業チームを考えると、イメージしやすいと思います。余計なことを考えずに。

結果を出すと言われるのがきつい職場です。心理的安全性は低く、仕事の基準は、高いです。不安と罰によって、人をコントロールするような職場です。

学習する職場
心理的安全性も高く、仕事の基準も高いです。

めちゃめちゃいい職場ってことです。学習する職場きつい職場の違いについて解説したいと思います。それはどのように、高い基準を保っているかどうかです。きつい職場では罪とか不安でメンバーを努力させます。余計なことを考えずに成果を出すと。このような職場です。

一方で、成長する職場っていうのは、高い基準を保って人々の成果に向けて鼓舞するための四つの要素っていうのを持っているような職場です。

読んでみて感じたこと

今の環境を考えると、学習する職場だな〜と思いました。
そして、心理的に苦しくて、辞めてしまった会社を思い起こすと、
以前の職場は寒い職場だったな、、と思いました（涙）

振り返ると、
私自身は変わらないけど、やれていることは違いますし、
気持ち的な充実度も全然違います。

社長に感謝です😊

行動を変えるフレームワークのところで、
少し感じたのが、結局これは習慣なんだな。と思いました。

良い習慣を続けることができる環境が、
心理的安全性という環境なんだな。と思いました。

もし、私が子供だった時に、

寒い職場やきつい職場のような家庭環境だったら、
多分変な子供になっていたと思います。

逆に学習する職場のような家庭環境だったら、
多分、活発な子供になっていたと思います。

そう思うと、
職場環境の雰囲気作りってかなり重要で、
事業の成果、実績にもかなり影響が出るだろうなぁと思いました。

石井 遼介さんの「心理的安全性のつくりかた」はこちらから

単行本のほか、
Kindle、オーディブルもあります。