書評：恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす 著者 エイミー C. エドモンソン氏
オリジナルは「The Fearless Organization: Making Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth」で、エイミー C. エドモンソン氏の著書です。
日本訳では、恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす。というタイトル名です。
この著書は、職場における心理的安全の概念を探求しています。この本の要点は次のとおりです。
心理的安全性の定義: 心理的安全性とは、罰や恥ずかしさなどの否定的な結果を恐れることなく、自分の考え、質問、または懸念を表明できるという信念を指します。
心理的安全性の重要性: Edmondson は、心理的安全性は、組織の学習、革新、および成長を促進するために不可欠であると主張しています。
沈黙と不作為の根本原因: 著者は、否定的な結果への恐れが、組織における沈黙と不作為の根本原因であり、学習、創造性、および進歩を阻害すると説明しています。
心理的安全性を構築するための戦略: Edmondson は、リーダーがチーム内で心理的安全性の文化を構築するための実践的な戦略を提供しています。これには、信頼と尊敬の作成、建設的な意見の相違の奨励、失敗の認識と失敗からの学習が含まれます。
多様性、公平性、包括性との関係: この本はまた、心理的安全性と多様性、公平性、包括性の関係を探り、すべての声を尊重し、受け入れる職場文化を作成する方法についてのガイダンスを提供します。
エイミー・エドモンドソンが提唱する心理的安全性とは?
ハーバード ビジネス スクールの教授であるエイミー エドモンドソンは、心理的安全性を、罰や恥ずかしさなどの否定的な結果を恐れることなく、自分の考え、質問、または懸念を表現できるという信念と定義しています。言い換えれば、心理的安全性とは、個人が職場で感じる信頼感と安心感を指し、危険を冒して発言し、同僚と効果的に協力することを可能にします。
エドモンドソンによれば、心理的安全性は、組織の学習、革新、成長を促進するために不可欠です。なぜなら、否定的な結果への恐れが、沈黙や不作為の根本的な原因であり、これらの結果を抑圧するからです。
心理的安全性のない組織の悪影響は何ですか?
心理的安全性のない組織は、次のようないくつかの有害な影響を経験する可能性があります。
モチベーションとエンゲージメントの低下: 従業員は、軽視されている、サポートされていないと感じたり、発言したことに対する報復を恐れたりする可能性があり、仕事へのモチベーションとエンゲージメントの低下につながります。
不十分な意思決定: 従業員が自分の考え、質問、経験を共有できる安全な環境がなければ、意思決定の質が低下する可能性があります。
学習の機会を逃す: 心理的安全性の欠如は、従業員が自分の考えやアイデアを共有することを妨げ、学習と成長の機会を逃すことにつながります。
士気の低下とストレスの増加: 従業員は欲求不満やサポートの欠如を感じ、士気の低下とストレスの増加につながる可能性があります。
離職率の増加: 心理的安全性の欠如は、従業員が組織を離れることにつながり、貴重な才能と知識が失われる可能性があります。
評判の低下: 心理的安全性が欠如しているという評判の組織は、優秀な人材を引き付けて維持するのに苦労し、評判と競争力の低下につながる可能性があります。
心理的安全性が保たれている組織では、社員はどのようなパフォーマンスを発揮するのでしょうか。
心理的安全性が保たれている組織の従業員は、以下のような点でパフォーマンスが向上する傾向があります。
モチベーションとエンゲージメントの向上。 従業員が尊敬され、サポートされ、評価されていると感じることで、仕事へのモチベーションとエンゲージメントが向上する。
意思決定の改善 従業員が自分の考えや疑問、経験を共有できる安全な環境があれば、意思決定の情報量と質が向上する。
学習と成長の促進。 心理的安全性が確保されていることで、社員は自分の考えやアイデアを共有し、学習と成長の機会を増やすことができます。
創造性と革新性の向上 従業員が自分の考えを共有し、建設的な意見を述べることができる安全な環境は、創造性と革新性を高めることにつながります。
チームワークとコラボレーションの向上。 心理的安全性は、チームメンバー間の信頼と尊敬を促進し、チームワークとコラボレーションの向上につながる。
ストレスの軽減とモラルの向上。 従業員がサポートされ、評価されていると感じることで、ストレスが軽減され、モラルが向上する。
つまり、心理的安全性が確保された職場は、従業員が最高のパフォーマンスを発揮できるような、協力的で包括的な環境を提供し、従業員と組織全体にとってより良い結果をもたらすのです。
「心理的安全性」を備えた組織を構築するには？
エイミー・エドモンドソンが提唱する心理的安全性のある組織づくりは、次のようなステップで、戦略的に行われます。
また、これは心理的安全性のある組織の中にいる、リーダーの在り方でもあります。
望ましい行動をモデル化する。 リーダーは、発言する、助けを求める、フィードバックを与える、受けるなど、従業員に求める行動を模範とすること。
透明性のある文化を育む。 オープンで正直なコミュニケーションを奨励し、従業員が安心して自分の考えや経験を共有できるようにする。
積極的な傾聴を奨励する。 従業員の声に耳を傾け、共感を持って対応するよう心がけましょう。
学ぶ機会を提供する。 リスクを取って新しいことに挑戦することを奨励し、学習と成長の機会を提供する。
失敗を喜ぶ。 間違いを犯した社員を罰するのではなく、間違いを学習と成長の機会ととらえ、その結果生じた学びを祝福する。
建設的なフィードバックを奨励する。 従業員同士が建設的な意見を出し合うことを奨励し、安心して意見を出し合える風土をつくります。
多様な視点を奨励する。 多様な視点や経験を持ち寄ることを奨励し、多様性を尊重する風土を醸成する。
これらの戦略を実施することで、リーダーは従業員が安心して働ける職場を作り、パフォーマンスの向上、モチベーションとエンゲージメントの向上、そして組織全体としての成果の向上につなげることができるのです。
まとめ
エイミー・エドモンドソン氏は、
従業員にとって心理的に安全な職場環境を作ることの重要性を強調しています。
心理的安全性とは、発言したり、間違いを犯したり、アイデアを共有したりしても、罰せられない、恥をかかされないという認識のことです。
心理的安全性が高い職場では、社員は安心してリスクを負い、弱気になることができ、学習、イノベーション、成長の向上につながります。
エドモンドソン氏は、リーダーが心理的安全性の高い職場を作るためのいくつかのステップを紹介しています。その中には、望ましい行動のモデル化、透明性の文化の醸成、積極的な傾聴の奨励、学習の機会の提供、失敗を祝う、建設的なフィードバックの奨励、多様な視点の奨励などがあります。
心理的安全性の高い職場環境を作ることで、組織は信頼、尊敬、協力の文化を醸成し、パフォーマンスの向上と組織全体の成果の向上につなげることができます。
なつの所感
心理的安全性を提唱した、元祖の方の著書を要約してみて、
メンバー自身がこういう振る舞いを独自で始める事は難しいので、
そのチームのリーダー、もしくはその上のリーダーや上司、その上の上司。経営者。
このあたりの人たちがより理解している事が大事なんだと思いました。
心理的安全性を適用した組織にすることで得られるリターン
どういった組織の姿がベスト、ベターかいうイメージを持つこと
イレギュラーなどの対処ができる運営ノウハウ
組織力が上昇しているか下降しているか維持しているかを図る尺度
こういうところが、現場では大事なのではないかと思いました。
追伸
今回は、昨今話題のChatGPTをフル活用して、作成してみました。
ChatGPTだけでは、難しいのですが、質問を少し工夫したり、質問する内容をGoogleから検索してみて、ポイントを抑えるようにしてみると、実際に読む以上に時間の短縮になりました。
本当に理解するには、リアル書籍を買ったほうが良いのだと思いますが、 ChatGPTが話題ですし、今後も、ビジネスの場に浸透していきそうなので、しばらくChatGPTを使ってみたいと思います。
他にもAIツールがたくさん出ているのを知ったので、紹介できるツールがあれば、紹介したいと思います。😊
最後までお読み頂きありがとうございました！
日本版
恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす
経営と組織行動の分野の専門家。
職場における「心理的安全性」の概念に関する研究で最もよく知られている。心理的安全性とは、発言したり、間違いを犯したり、自分の考えを共有したりしても、罰せられたり、恥をかかされたりしないという認識のことである。
エドモンドソン氏は、「The Fearless Organization（大胆不敵な組織）」を含む、このテーマに関する多くの学術論文や本を出版しています。
Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth"（恐れ知らずの組織：学習、革新、成長のために職場に心理的安全をもたらす）など、このテーマに関する学術論文や書籍を多数発表しています。
その中で、従業員が安心し、サポートされていると感じられる職場環境を作ることが重要であり、それがパフォーマンスの向上、モチベーションの向上、そして組織全体としての成果の向上につながると強調しています。
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