夫婦のためのコーチング屋さんを営む、灯し屋のりんぺいです。

従業員数100人を超える企業に対して、育休取得率の目標設定と公表を義務付ける方針との記事がありました。

記事によればあくまでも目標数値の公表までというように読み解くことができます。現時点では従業員1,000人超の企業に男性の育休取得状況を公表することになっており、また半年前の記事では公表の対象を従業員300人を超える企業にまで広げる方向を示していました。

男性育休取得を阻害する２つの壁

企業にとっては男性の育休取得への対応はどうしても後手に回りがちなため、国をあげてルールや制度を整えていくことには賛成です。ただ、企業の担当者の方とお話をさせていただくと、そんなに簡単にはいかないのだろうな…とも思います。それは、組織内に2つの大きな壁があるからです。

リソースの壁

ひとつはリソースの壁。育休取得するとどうしてもこれまでの業務の引き継ぎが発生します。大手企業のように従業員が多い企業であれば問題ありませんが、中小企業になってくるとなかなか肩代わりもしにくい状況でしょう。

業務を効率化したり属人性をなくしておくことで、中小企業でも対応ができるかもしれません。が、かなり早い段階で組織的に取り組んでおく必要がありますよね。

カルチャーの壁

もうひとつはカルチャーの壁。男性が育休取得をしやすい雰囲気か、すでに育休の取得経験がある人が周囲にいるかは取得のしやすさに大きな影響を与えます。

設立してから比較的間もないスタートアップやベンチャー企業は若い人も多く、育休を取得しやすい企業も多い印象です。（リソースの壁は立ちはだかりますが。）一方、日本を支えてきた昔ながらの老舗企業ほど、旧態依然とした文化が悪い意味で根付いてしまっている傾向にあるような気がしています。

多くの中小企業には両方の壁が立ちはだかる

リソースがある企業には、制度や事例を作ってカルチャーを育てることが求められます。一方、カルチャーが育っている企業には、リソースの確保や業務改善が求めらます。

ただ、今回対象の広がった従業員数100-300名の企業にとっては、そのどちらの壁もが大きく立ちはだかっているように思います。リソースもない、カルチャーもない中で、男性育休の取得目標を実現するのはなかなかハードな話です。

でも、一方で見て見ぬふりもできない問題だと思います。特に働き盛りの20-30代の採用においては、働きやすさや制度が整っているかがとても大切になっているからです。人材に選ばれる企業でいられるかどうかは、長期的な経営が継続できるかに直結しています。

日本企業がどのように対応していくかがとても気になるところです。

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