こんにちは。本日のテーマは管理職の方には耳が痛いような内容でお送りさせていただきます。

尚、私自身も部下を持つ身であるとともに上司がいる身でもあります。
まさに皆さんと同じ”The中間管理職”です！

では早速ですが・・・

結論から言うと今からでもできるモチベーションを維持する方法とは・・・
『理由付け』です。

この記事では、部下の心理から簡単にモチベーションを維持する理論をご紹介していきたいと思います。

それでは早速見ていきましょう！

◆問題提起

よく見るのは「部下のモチベーションが上がらない」「もっとやる気を出させたい」などがあると思います。

ではなぜそもそも部下のモチベーションを上げたいのか・・・？
ズバリ多くの場合は「部下に自発的な行動（思考）をしてほしいから」ではないでしょうか？
ではなぜ皆さんは「部下に自発的な行動（思考）」を求めるのでしょう？

ここから考察を交えてこの問題提起について考えていきましょう。

◆考察①『役割』

細かく話していくためにそれぞれの役割についてハッキリと線引きをしましょう。
結局のところ管理職とはいうのは”リーダー（頭脳）”なわけです。
一方で部下というのは”手足”です。

また、リーダーは配下（チーム）にたどり着く先（ゴール）を示してあげる必要があります。要は「決断・判断」をするということです。

そして、ここでリーダーの行いとして混同しやすい言葉があります。
それはなにか・・・「マネジメント」です。

マネジメントは示されたゴールにどのようにしてチームをたどり着かせるか
を考え、実行することです。
おそらくほとんどの管理職の方は会社からこれを両方求められているのではないでしょうか？
事実両方完璧にこなせるリーダーは世界中にたくさんいるでしょう。
しかし自分の身の回りで考えてみたときに両方こなせている人物は果たしてどれほどいるでしょうか？

そう！この記事を読んでいただいている方であれば心当たりある方もいると思いますが、この二つって・・・めっちゃしんどいんですよね＾＾；

個人的には「決断・判断」の方が結構精神削られます。

◆考察②『部下の本音』

まず前提として・・・
なぜモチベーションが低下するのか？
正直すべてがこれに当てはまるわけではないですが多くの場合は
「期待と違うから」・・・これです。

なにが？

・・・と感じられていると思うので細かく話していきましょう。

基本的には部下に降りかかることのほとんどは上司の決定に依存します。
人事的なことから具体的な仕事の内容まで部下個人が「これやりたいからやろー」みたいな状況は主にベンチャー企業などではない限り発生しずらいです。（やり方などは自由だと思いますが）
ただ部下も常に脳死でいるわけではないので今までやってきたことや立ち振る舞いを加味してある程度、未来に対して期待しています。

ただ、いつもそんなタイミングでやってくるのが上司の意図不明な指示や
自身は蚊帳の外で何も聞かされていないけどほかのメンバーが何かしてる。
などの状況です。

しかも、後者のような状況に至っては他メンバーで進行していたのに遅れが生じたりトラブルがあった時だけ「お前も当事者意識もて！」
なーんて都合のいい言葉ばかり飛んでくる・・・
これは部下からしたらきついですｗ

これが「期待と違う」と感じるところです。

ここまでくると冒頭の「理由付け」とつながってくると思いますがその前に・・・皆さんのことも考えていきましょう。

◆考察③『上司（読者）の本音』

正直この考察③に関しては皆さんのことなので書かずとも・・・
というところではあるのですが補足として見ていきましょう。

このモチベーションに関しては、色々な記事で
「そもそもやる気とモチベの違い」とか「どうやったらモチベーションが
あがるのか？」とかありますよね？

それ自体を考えることもすごく大事なんですが・・・
前提として部下にとって上司は多くはないですが、皆さん側（上司）から
見たら部下って多いですよね？しかもそこには当然個性も絡んでくるとなると個人個人を細かく管理するのってかなりきついです。
学校の先生と生徒みたいなもんですね。

しかも現実的な話になりますが、立場上一生そのことで悩みながらも
管理をしていくことが我々の仕事でもあるのでこれは避けられません。

そうなった結果「少しでも当事者意識が芽生えればもっと効率的に組織を管理できる！」と考えるのは至極普通のことだと思います。

そしてそんな方法はないものか・・・

◆結論

そして、その方法というのが冒頭でもお話ししましたが「理由付け」です。

長かったですね＾＾；お忙しい中ここまで読んでいただいてありがとうございます。
あとは答え合わせです！

上司というのは単純に忙しんです！上から下から挟まれてとにかく忙しい！
そんな時にしがちなのが、説明責任の放棄です。

例：）
・何を目的としてこの仕事をやってほしいのか？
・特定のメンバーへの依頼（なぜその選出になったのかの説明はない？）
などです。

心当たりありませんか？
やはり何人も部下がいると当然能力差が出てきますし「このタスクはあいつに任せよう」などが発生することもあります。
このこと自体はよくあることでどうしても発生することは避けられないことだと思うので問題はないです。

問題なのはそれをほかの配下に公表しないことです。

もっと具体的に例を出すと私の会社では管理者で構成されるチームが二つあります。
たまにそのチーム内もしくはチームをまたいで別なプロジェクトが走ったりします。しかもほかのメンバーはそのことを知らされていません。

ここで残されたメンバーは「なんで自分は選ばれなかったのか？」「あの選出にはどんな意図があるのか？」と必ず思うことでしょう。

これがどんどん負の感情を生み出していきます。

ただ先述でも記載しましたが組織である以上こんなことが起こるのは日常茶飯事です。それは部下自身もわかっていることでしょう。

しかしそんな中にも一つだけ「なぜそうしたのか」「どんな理由があったのか？」を付け加えるだけで劇的に変化します。
これを言われた側は自分に足りないのは何なのか？選ばれた元とそうでないものはの違いは何だったのか？をものすごく考えるようになります。
考えてる間は未来に向けてそれを補おうと行動・思考するでしょう。
それによって結果的にモチベーション維持につながることになります。

「理由付け」することで決して長期的な維持とはいきませんが比較的工数をかけずともモチベーションを維持することができます。

いかがだったでしょうか？長々と呼んでいただいた割には「そんなことかい」と思われたかたもいると思いますが、案外できていない方も多いと思います。もっと時間やお金をかければ質の高い方法はいくらでもあると思います。しかし皆さんの忙しさは知っています。そんな中で少しでも簡単に負担を減らせたら書いてよかったと思います。
最後まで読んでいただきありがとうございます。

それではまた明日～