「リテンションマネジメント」の目的の前に必要性についてもう少しご説明します。

なぜなら、前の記事で書いた「働き方」の価値観が多様化してきているからです。＜総務省統計局「前職の離職理由別転職者数」＞の集計によりますと、2012年頃から「より良い条件の仕事を探すため」の転職が圧倒的に増加しています。もちろん「より良い条件」には給与・待遇も含まれていますが、最近の様々な調査結果から「働く環境」「職場の人間関係」がきっかけで転職を求めていることも多くなってきています。

正直「そういうことを乗り越えてこそ人間成長する」と思ってきた方々もいらっしゃると思います。（私もそんな環境で育ってきましたが・・・）

しかし、会社として利益を出すことが一番重要ではありますが「働いてもらいやすい環境」もつくらないと、どんどん退職者が増えるわけです。入社から大切に育ててきた次世代リーダー候補がどんどん他社に流出していきます。特に40～50歳代の転職者は「業界や会社の仕組みやノウハウごと」他社に転職する傾向が多いですよね。結果、なかなか業績が上がらないと言うわけです。

話しが少しそれましたが・・・・・

20代～30代の「働き方の価値観」の多様化について、まとめるとこんな感じです。【やりがい】【報酬】【成長意欲やスキルアップ】を意識しているが60％以上。（やはりこうであってもらいたいのが自然ではありますよね）

しかし近年【ワークライフバランス】【人間関係を重視】しているという意見も増えてきていることは否めません。退職理由のなかで「職場の人間関係」での離職もここ近年は増加率が増え続けています。なので、働く価値観が多様化していることを理解した上で、ワークライフバランス・職場の人間関係にも目を向けていかなければなりません。

と、ここまではある程度一般論ですみません。

「働くこと」の上位を占める「やりがい」「報酬」「成長意欲やスキルアップ」を会社が阻害してしまうと、当然ながら離職率はいっきに上昇してしまいます。なので、やる気のある従業員を定着させ成長してもらう事と「ワークライフバランス」「職場の人間関係」についても視野に入れることが重要になるわけです。

＜リテンションマネジメントの目的＞

優秀な人材を定着させることや、従業員に能力を発揮し続けてもうらうことが「リテンションマネジメント」の目的です。そのために従業員満足度や従業員エンゲージメントを向上させる施策を見定める必要があります。例えば「離職防止」や「従業員満足度の向上」といったものは施策の一つです。ただ従業員満足度を向上させるだけでは、従業員に甘えもでてしまいますしね。

ではどうすれば良いか？

＜自社の状況・課題を正確に可視化することをおすすめします＞

次回はリテンションマネジメントにとって重要である「課題の可視化」についてご説明していきたいと思います。このあたりから独自目線で切り込んでいきますね。

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