ハーズバーグの二要因理論という言葉を聞いたことがありますか？
「ハーズバーグの二要因理論」とは、仕事の満足や不満の要因を「動機付け要因」と「衛生要因」の2種類に分けて考えるという理論です。

「動機付け要因」は満足につながる要因（満足要因）
「衛生要因」は不満につながる要因（不満足要因）と言われています。

この不満に繋がる要因と、満足に繋がる要因は全く別物だというのが二要因理論です。

これだけだと「どういうこと？」という感じかと思いますので以下詳細です。

「満足要因」は、仕事内容、達成感、承認、責任、昇進、成長の可能性などを指します。これらの要因が十分であるときに、人は意欲が高まります。（不十分であっても不満の原因にはなりづらい）。
満足要因が満されることで、積極的な動機付けが行われ、やる気が増幅されます。

「不満足要因」は、会社方針、職場環境、給与、対人関係などを指します。
これらの要因が不十分なときに、人は不満足と感じます（十分であっても満足感をもたらしづらい）。

図で表すとこんな感じです。
左に行くほど不満に繋がりやすく、右に行くほど満足に繋がりやすい。

結論、不満の改善＝満足ではないということ。

左側の衛生要因（会社の方針や労働条件等）は、不満にはなる可能性はあるが、改善しても満足はしづらい点。右側が不満より、満足に関わる点。

要は、不満を取り除くと満足につながるわけではなく、０（普通）になるだけで、満足をさせるには、満足に関連する項目を上げねばならないということです。

満足な（動機付け要因が満たされている）状態と、不満ではない（衛生要因が満たされている）状態とはまったく異なるもの。

やる気を引き出すには、衛生要因が満たされるだけでは足りず、動機付け要因が働く必要があります。
一方、動機付け要因だけを増やしても、衛生要因が満たされていなければ、従業員の不満が高まります。

例えば、組織モチベーションが悪化している、不満が溜まっている状態の際は、衛生要因に着目して改善＆不満を取り除く⇒動機付け要因の改善、というのが理想的なステップ。

不満はないけど、満足はしていない組織の場合、上司（監督）や労働条件を変えるというアプローチは誤っている可能性が高い。
満足したとしても一時的な満足に過ぎず、本質的な改善には達成感や承認を満たしてあげることが良い。というイメージです。

今はコロナによって働くことに求める価値観も変わってきているので、上記がすべて当てはまるというわけではないと思いますが、満足に繋がることと、不満解消を分けて考えるということは、中長期的に組織を伸ばしていく上で必要なこと。

まずは不満の解消が必要なのか、満足が足りないのかに着目しながら、いまの組織の項目をチェックしてみると、的確な改善点が見つかるかもしれません。

こちらの内容はリクルートの元専務・大沢武志さんの著書にも記載があります。

個を活かす経営としてリクルートが取り組まれていた内容も記載されています。こちらも名著と言われる本ですので、よろしければぜひ。

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